קוד לבוש בעבודה – האם בישראל מותר למעסיק לקבוע קוד לבוש מסוים לעבודה?
בית הדין לעבודה בגרמניה פסק כי מעסיק רשאי לחייב עובדת ללבוש חזייה, וגם לקבוע את צבע החזייה. בנוסף, פסק כי מעסיקים יכולים להחליט מה יהיה אורך הציפורניים הראוי של העובדים ולדרוש מהעובדים שהשיער יהיה נקי ומטופח ולהחליט האם העובדים יכולים להגיע מגולחים או לא.
כל זאת נקבע בבית הדין לעבודה בגרמניה, אך מה קורה בבית הדין בישראל?
האם גם בישראל מותר למעסיק לקבוע "קוד לבוש" לעבודה ועד כמה מידת התערבותו של המעסיק בלבוש העובדים מוצדקת?
ע"פ פסיקת בית המשפט העליון, זכותו של המעביד לקבוע "קוד לבוש". "קוד הלבוש" תואם את התדמית העסקית שהמעביד מעוניין לשדר.
למשל, במקרים של תלבושת אחידה בעבודה בית הדין קבע כי חיוב עובדים ללבוש תלבושת מסוימת או אחידה בזמן עבודתם אינו מהווה פגיעה בזכויות היסוד אף על פי שהיא שוללת מהעובד את חופש הבחירה.
לעיתים, המגבלה על הלבוש מקורה בחוק או בתקנות למשל:
- תקנות רישוי העסקים החלות על בתי אוכל קובעות כי עובדים אשר מתעסקים באוכל במסעדות חייבים ללבוש בגדים בהירים וכן חייבים בכיסוי ראש.
- ע"פ כללי לשכת עורכי הדין, עורכי דין חייבים להופיע לבתי משפט במדי משפט.
- תקנות הקובעות כי עובד מעבדה רפואית חייב ללבוש חלוק.
- ע"פ התקשי"ר, עובדי מדינה המקבלים קהל חייבים להקפיד על לבוש נקי והולם.
האם המעסיק חייב להודיע למועמד לעבודה על קיומו של קוד לבוש?
במקרה וקוד הלבוש הנדרש מהעובדים מחייב שינוי באורח חייו של העובד, גם מחוץ לעבודתו, הרי שחלה על המעסיק חובה להודיע מראש למועמד על קיומו של קוד לבוש כחלק מחובת תום הלב ביחסי העבודה.
בעניין זה, למשל נפסק פיצוי כספי לעובדת שהוצבה לעבודה בסניף של חברת מזון גדולה משום שלא הוסבר לה מראש כי היא חייבת ללבוש חצאית.
במידה ועובד הפר קוד לבוש, האם ניתן לשלול ממנו פיצויים?
לפי הפסיקה, אי ציות לקוד לבוש אינה עבירת משמעת חמורה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים.
האם הערות המעסיק על לבוש העובד נחשבות כהטרדה מינית או לא?
בית הדין פסק כי בקשה של מעביד מעובדת שלא להתייצב במקום עבודה בלבוש בלתי הולם אינה בגדר הטרדה מינית. מנגד, מחמאות לא הולמות לעובדת על לבושה, עלולות להתפרש כהטרדה מינית בייחוד כאשרה הן מגיעות מהממונה עליה.