בע"ע 659/09 טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ נ' אלכסנדר פסחוביץ, דנו השופטים בשיקולים לשלילת הפחתת פיצויי פיטורים במקרה של הפרת משמעת חמורה.
עובדות המקרה:
אלכסנדר פסחוביץ הועסק בחברת טוליפ תעשיות בע"מ. בין הצדדים נחתם חוזה עבודה אישי, ובחוזה היה סעיף שאוסר על מר פסחוביץ להתחרות בחברה אחרת. בנוסף נקבע פיצוי מוסכם בסך של 10,000 דולר באם תופסק עבודתו בשל הפרת חובת האמון ו/ או הסודיות כלפי החברה.
ביום 24.1.2006, פוטר לאלתר מר פסחוביץ ע"י מנהל החברה ובנוסף קיבל מכתב פיטורים.
מר פסחוביץ הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בה דרש פיצויי פיטורים, הלנת פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.
החברה טענה כי מר פסחוביץ פוטר עקב הפרות משמעת חוזרות ונשנות ועקב פנייתו ללקוחות החברה לעבור לעסק מתחרה.
מכל האמור הגישה החברה תביעה שכנגד נגד מר פסחוביץ שבה עתרה לתשלום הפיצוי החוזי המוסכם ופיצוי על נזקיה.
בית הדין האזורי קבע כי:
החברה תשלם למר פסחוביץ אך ורק את פיצויי הפיטורים. בנוסף התביעה שכנגד נדחתה למרות שקבעו כי מר פסחוביץ הפר את אמון החברה, וכמו כן נקבע כי הפיצוי המוסכם כלל אינו סביר ולכן אין לחייב את מר פסחוביץ לשלמו.
מכל האמור הגישה החברה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
בית הדין הארצי לעבודה פסק – דעת הרוב (כבוד השופטת נ' ארד):
דין ערעור החברה להתקבל בכל הנוגע לחיובה בתשלום פיצויי הפיטורים בלבד.
- סמכותו של בית הדין לעבודה לפסוק לפי חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג 1963, מכילה את הסמכות לשלול פיצויי פיטורים או להפחיתם. ככלל, פיטורים הינם עונש מספיק קשה לעובד גם למרות ששולמו לו פיצויי פיטורים, לכן בית הדין כאשר הוא בוחן את העניין הוא שולל את פיצויי הפיטורים ואת ההודעה המוקדמת אך ורק במקרים קיצוניים ביותר.
- קודם כל, שלילת פיצויי הפיטורים מסורה בידי המעסיק וגם בידי בית הדין. כאשר בית הדין שוקל את שלילת פיצויי הפיטורים הוא לוקח בחשבון את מכלול הנסיבות ויחסי העבודה בין הצדדים, ולא רק את מעשיו של העובד.
השיקולים לחומרה בהפעלת סנקציה של שלילת פיצויי פיטורים:
בית הדין שוקל את ההיבטים הבאים:
חומרת המעשים בגינם פוטר העובד, הנזק שנגרם למעביד, משך הזמן ומס' הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים, תקופת עבודתו, מעמדו, תפקידו ומידת האמון הנובעת, השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.
- השיקולים לקולא בהפעלת סנקציה של שלילת פיצויי פיטורים: אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד, משך תקופת העבודה, עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים במלואם או בחלקם, בשים לב שיוותר בידיו למחייה, נסיבותיו האישיות של העובד לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.
- במקרה דנן באיזון השיקולים נוטה הכף לחומרה. מר פסחוביץ פעל בחוסר תום לב בביצוע חוזה העבודה ובניגוד עניינים ממשי והפר את חובת האמון כלפי מעסיקתו ולכן התנהגותו נוטה לחומרה ומהווה הפרת משמעת חמורה ומצדיקה את שלילת פיצויי הפיטורים. בנוסף, נלקח בחשבון העניין שמר פסחוביץ עבד זמן מועט ולכן כלל לא תגרם לו פגיעה או עוול כלפיו וכלפי בני משפחתו.
- בית הדין לעבודה לא יתערב בחוזה העבודה אלא במקרים נדירים בהם נמצא כי הפיצוי המוסכם נקבע ללא כל יחס סביר לנזק שניתן היה לראותו מראש בעת כריתת החוזה כתוצאה מסתברת של ההפרה. במקרה זה, התנאי לפיצוי מוסכם בסך 10,000 דולר, מטיל על מר פסחוביץ באופן גורף פיצוי אחיד ושווה ללא הבחנה בין הפרה סתם, ולו גם קלה, לבין הפרה יסודית של תנאי מהתנאים העיקריים לחוזה. אי לכך, תניית הפיצוי המוסכם אינה סבירה. לפיכך, במסגרת שיקול הדעת הנתון לבית הדין מן הראוי להפחית את הפיצוי ולהעמידו על שיעור אפס.
ערעורה של החברה התקבל בחלקו. לאור התוצאה התבטל חיוב החברה בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד כפי שנקבעו בפסק דינו של בית הדין האזורי.