יש לך בחוזה העבודה סעיף שקובע שאסור לך לעבוד בחברה מתחרה?

כאן תוכל לקרוא מתי סעיף זה תקף ובאילו מקרים אתה חופשי לעבור לחברות אחרות ללא הגבלה.

ההלכה המרכזית בעניין תקפותה של תניית אי תחרות והגבלת עיסוק הינה ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד בע"מ (להלן: "הלכת צ'ק פוינט").

בהלכה זו, נקבעו קריטריונים חדשים אותם יש לבחון כאשר ישנה תניה חוזית מגבילה בחוזה העבודה. גם אם הגבלת התחרות שנכללה בחוזה העבודה הינה סבירה, ישנם קריטריונים חדשים ונוספים אותם יש לבחון, ויתכן כי לאחר שיבדקו יתברר כי אין ליתן תוקף לתניה בחוזה העבודה.

עובדות המקרה:

חב' צ'ק פוינט וחברת רדגארד הן שתי חברות שעוסקות בשטח אבטחת תקשורת נתונים בין מחשבים ורשתות מחשבים (בשיטת vpn).

המערער – דן פרומר הינו מהנדס תוכנה במקצועו.

מר פרומר התקשר עם חב' רדגארד והיה אחד מארבעת עובדיה הראשונים של החברה ושימש כמנהל פיתוח של החברה. במסגרת תפקידו, נחשף בישיבות ההנהלה למגוון רחב של מידע אודות החברה.

בעקבות החלטת החברה להעבירו מתפקיד מנהל פיתוח לתפקיד אחר, התפטר דן מחברת רדגארד ויחסי העבודה תמו בינו לבין החברה.

לאחר שהתפטר מחברת רדגארד, התקשר עם חברת צ'ק פוינט בתפקיד של מנהל פיתוח בכיר כמתאם בין קבוצות הפיתוח.

דן עבד בחברת צ'ק פוינט כחודשיים בלבד עד שבעקבות פנייה של חברת רדגארד ניתן צו מניעה ע"י ביה"ד האזורי לעבודה המגביל את עיסוקו למשך 18 חודשים.

בחוזה העבודה שנחתם בין דן לבין רדגארד, היה סעיף הגבלת עיסוק (חובת סודיות והגבלת תחרות), לתקופה של 22 חודשים. מכאן הערעור.

בית הדין הארצי לעבודה קבע:

מחומר הראיות עולה כי שתי החברות מתחרות זו בזו בתחום של אבטחת מידע ברשתות מחשבים.

עד היום, כאשר בית הדין בחן סעיף המגביל את חופש עיסוקו של עובד, בית הדין יישם את מבחן הסבירות והמידתיות ונבחנה מידת הפגיעה בעובד וכן הפגיעה במעסיק הקודם.

לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין ליתן, לכשעצמה, משקל רב. יש לייחס לתנייה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים. בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהעדר סודות מסחריים, גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות, כך קבע בית הדין הארצי בעניין צ'ק פוינט.

ההלכה אף פירטה את הטעמים למדיניות זו כדלקמן:

  1. חוק יסוד חופש העיסוק מעניק לעובד זכות לעבוד בכל משלח יד או מקצוע, ומהווה עקרון חוקתי על חוקי, ראה לעניין זה מ' גולדברג חופש העיסוק והגבלתו (הוצאת סדרן 1999).
  2. עקרון יסוד מנחה במשפט העבודה מבוסס על חזקת חוסר השוויון בין העובד למעביד ביחסי הכוחות ביניהם. לפיכך אין ליתן תוקף לתניות מסוימות בחוזה העבודה אשר ברור כי אף עובד לא היה חותם עליהן מרצונו החופשי. הדבר דומה על החתמת עובד על טופס ויתור בו הוא מוותר על זכויות מכוח משפט העבודה המוקנות לו על פי חוקי המגן. ויודגש – קבעו השופטים: "העובד חותם על תניית הגבלת עיסוק מחוסר ברירה; העובד רוצה להתקבל למקום העבודה, אולם סביר להניח כי אם יסרב לחתום לא יועסק".

עוד הוסיפו השופטים בעניין זה וכנגד טענות המבקשת כדלהלן בכל הנוגע לידע ולניסיון שצובר העובד במהלך תקופת עבודתו במסגרת המעביד:

"הידע והניסיון שצובר העובד במהלך עבודתו אצל מעסיקו הקודם, לרבות שימוש בתוכנות, שיטות עבודה, נוסחאות, ציוד וכד' הופכים לימים לחלק מכישוריו, כישוריו של אדם הם קניינו וככלל אין להגביל אותו מלעשות בהם שימוש כרצונו. עובד סביר לא יוותר על זכותו להשתמש בכישוריו ובניסיון אותם רכש במהלך עבודתו, אצל מעסיק פלוני".

מקום עבודתו של האדם הינו לא רק אמצעי השתכרות, אלא מקום ממנו מבקש העובד להפיק סיפוק והגשמה עצמית. הגבלה על ניידות העובד לעבוד בחברות אחרות כמוה כהגבלה על זכותו להגשים את עצמו.המשק המודרני מתבסס על קיום תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, בעיקר בנוגע להון אנושי, הגבלה על חופש העיסוק של האדם פוגעת בתחרות החופשית.

בכדי שבית הדין יגביל את עיסוקו של עובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:

  1. סוד מסחרי – יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש שלא כדין בסוד מסחרי השייך למעסיקו הקודם.
  2. הכשרה מיוחדת – במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת העובד התחייב לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, זאת התמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו.
  3. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי בתום יחסי עובד מעסיק.
  4. חובת תום הלב וחובת אמון – יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין העובד לבין המעביד קיימים יחסי אמון, חובת אמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמת התנהגות חמורה יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.

ארבע הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, עפ"י מכלול נסיבותיו, כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתנית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם מתקיימות אחת מהנסיבות כמפורט לעיל.

יצוין, כי אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את ביה"ד ליתן תוקף לתנית הגבלת העיסוק וההכרעה תעשה עפ"י מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועפ"י מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.

באשר להגנה על סודות מסחריים וקניין רוחני:

  1. בענף ההייטק קניינה הרוחני של החברה הוא אחד מנכסיה החשובים ביותר וחברות ההייטק משקיעות בו ממון רב. ההגנה על קניין רוחני מתבצעת באמצעות רישום פטנטים, זכויות יוצרים וכו'.
  2. ביה"ד לא ייתן צו מניעה המגביל את חופש העיסוק של עובד אלא אם כן עבודתו של העובד אצל המעסיק החדש מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם. מכאן, על המעסיק הקודם להוכיח כי השימוש שיעשה בסוד המסחרי שלו יפגע בעסק שבבעלותו.

הגדרת סוד מסחרי:

סוד מסחרי מוגדר בחוק עוולות מסחריות כדלהלן בסעיף 5:

"מידע עסקי מכל סוג שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל ע"י אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים להגנתו".

  1. מידע הנגיש לציבור או מוצר מוגמר הנמכר לציבור הרחב אינם נופלים בגדר סוד מסחרי.
  2. הגדרתו של סוד מסחרי שונה מענף לענף בהתחשב בהקשר התעשייתי.
  3. על המעסיק הטוען לקיומו של סוד מסחרי להוכיח את קיומו ועליו לתאר ולפרט מהו הסוד. על המעסיק הקודם להוכיח כי מדובר בסוד והוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי.

ידע שאינו סוד מסחרי:

עוד קבע בית הדין בהלכת צ'ק פוינט כי "אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו או זמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה כל עוד העובד לא עושה שימוש בסוד המסחרי השייך למעסיקו הקודם".
ידע, ניסיון וכישוריו של אדם, אינם נופלים בגדר סוד מסחרי.

במקרה צק' פויינט:

  • הניסיון שרכש דן ברדגארד אינו נופל בגדר סודות מסחריים.
  • לא הוכח שדן הפר או מפר את ההתחייבות שלו, או שקיימים סיכויים גבוהים כי במהלך עבודתו בצ'ק פוינט יפר התחייבות זו.
  • דן היה מומחה לפיתוח תוכנה בתחום אבטחת נתונים גם לפני עבודתו ברדגארד. הכישורים שרכש הינם קניינו.
  • הסוד המסחרי שבידי דן – תוכניות הפיתוח של רדגארד – כבר אינו סוד, שכן חלפו 9.5 חודשים.
  • דן וצ'ק פוינט פעלו בתום לב.
  • הנסיבות אינן מצדיקות הגבלת עיסוקו של דן. הערעור התקבל ברוב דעות.