הפסיקה קבעה – המעביד אחראי לתת לעובדת ששבה מחופשת לידה להרגיש בנוח, ולהשתלב בחזרה במקום העבודה!
[סע"ש 55637-07-14]
כך נקבע לאחרונה בפסיקת ביה"ד האזורי כי מעביד אשר מעביר את העובדת ששבה מחופשת לידה לעבוד במחלקה אחרת אינו מיישם את תכלית החוק – וזאת גם אם לא פגע בשכרה ובתנאי עבודתה שכן יש חשיבות ל"נחיתה רכה" לאחר חופשת לידה.
בביה"ד האזורי בחיפה, נקבע כי המעביד ישלם 20,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים כפיצוי לעובדת.
תיאור המקרה – העובדת שבה מחופשת הלידה, המעביד אמנם השיבה לעבודה באותם תנאי שכר אולם התייחס אליה כאילו היא "מיותר", הזיז אותה ממחלקה זו למחלקה אחרת, העמיס עליה תפקידי זוטרים של "מילוי מקום" ו"סתימת חורים".
נקבע כי המעביד לא נתן לעובדת הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה ומכאן שלא מימש את תכלית חוק עבודת נשים.
לא זאת בלבד אלא שבסופו של יום לאחר התקופה המוגנת בחוק, פוטרה העובדת בשל תפקוד לקוי בתפקיד החדש אליו הועברה.
מדובר בפסיקה חשובה מאד נוכח העובדה כי העובדת הוחזרה לעבודה, לא היתה פגיעה בשכרה, לא הורדה בדרגה, ולא פוטרה בניגוד להוראות החוק בתקופה המוגנת – הפסיקה הנ"ל מקנה פרשנות משפטית נועזת לחוק ולתום לב של המעסיק בהתנהלותו כלפי עובדות ששבות מחופשת לידה, במימוש תכלית החוק עצמה ולא רק הוראותיו ה"יבשות".
אין בחוק עבודת נשים איסור על העברת תפקיד לאחר חופשת לידה ללא פגיעה בתנאים או שכר, אולם פסקי דין רבים קבעו כי חלה על המעביד החובה לתת לעובדת לאחר חופשת לידה הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה ושיבוצה בתפקיד אחר או במחלקה אחרת מקשים מאד על השגת מטרה זו.
חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9 כלהלן:
(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.
(תיקון מס' 15) תשנ"ח-1998
ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996.
(תיקון מס' 39) תשס"ז-2007
(ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:
(א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;
(ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;
(ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;
(2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין;
(3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.
(תיקון מס' 15) תשנ"ח-1998 (תיקון מס' 39) תשס"ז-2007
(ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;
(תיקון מס' 39) תשס"ז-2007
(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;
(ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב;
(תיקון מס' 33) תשס"ז-2007 (תיקון מס' 39) תשס"ז-2007
(2) לא יפטר מעסיק עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור;
המעביד לא הפר את הוראות החוק לעניין מועד הפיטורים שכן העובדת פוטרה לאחר התקופה המוגנת בחוק, אולם הלכת ביה"ד הארצי קבעה בע"ע 627/06 כי מטרת הוראת החוק הקובעת את התקופה המוגנת היא אחת – ליתן שהות לעובדת להשתלב חזרה בעבודה ולמנוע מהמעסיק לסכל את שובה של העובדת לעבודתה על ידי מתן הזדמנות אמיתית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה .
בנוסף, חשוב לשים לב כי חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף המשרה או בשכר, אך אינו אוסר על שינוי בתפקיד. עם זאת, נקבע כי במקרים רבים שינוי התפקיד הוא שאינו מאפשר השתלבות אמיתית בעבודה ומכאן פסיקת הפיצוי.