בס"ע 5406-11-10 אוסקר נ' פוקס ויזל בע"מ – העובדת פוצתה בסך של 90,000 ש"ח, כיוון שפוטרה בשל היותה בהריון.

עובדות המקרה:

התובעת עבדה בשירות הנתבעת, חברת פוקס וייזל בע"מ, העוסקת בשיווק ומכירת פרטי אופנה ואביזרים המפעילה חנויות רבות ברחבי הארץ ובחו"ל.

החל מיום 18.10.09 ועד ליום בו פוטרה 26.11.09, התובעת עבדה גם בעבר בשירות הנתבעת, כמנהלת משמרת וכמנהלת סניף בין השנים 2006 – 2008.

ביום 18.10.09, חזרה התובעת לעבוד בנתבעת בתחילה כמוכרנית בחנות בתחנה מרכזית, והחל מיום 1.11.09 עברה לנהל את הסניף בקניון רמת אביב, לאחר שעזבו אותו שתי מנהלות, אחת אחר השנייה, בשל כישלון בניהול הסניף, האחת פוטרה והשנייה עברה לסניף אחר.

ביום 12.11.09, נודע לתובעת כי הינה בהריון – ובאותו המועד הודיעה התובעת על הריונה למנהלת האזור.

מאותו הרגע, שהודיעה התובעת על הריונה, יחסה של מנהלת האזור אל התובעת היה קר וצונן.

ביום 26.11.06, הגיעה מנהלת האזור לחנות ומסרה לידי התובעת מכתב פיטורים ללא שימוע וללא מתן הזדמנות לעלות את טענותיה.

התובעת ביקשה שתיבדק האפשרות האם היא יכולה לעבור לסניף אחר בתפקיד מוכרנית אולם מנהלת האזור כלל לא התייחסה לפנייתה.

טענות התובעת:

לטענת התובעת, פיטוריה היו רק בשל הריונה, נעשו בניגוד להוראות הדין ולרבות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בחוסר תום לב, וללא שימוע.

התובעת מדגישה כי בנוסף פיטוריה הינם גם בבחינת קיום חוזה עבודה שלא בתום לב.

עוד טוענת התובעת כי במהלך ההריון נאלצה לשהות בשמירת הריון עקב רעלת הריון בה לקתה, אולם, לא קיבלה כל תשלום, שכן לא עבדה לפני שמירת ההריון, זאת עקב פיטוריה הלא חוקיים מהנתבעת בזמן ההריון.

עוד טוענת התובעת כי הנתבעת לא העבירה לה עותק מהסכם העסקתה ובכך הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד.

אשר על כן עותרת התובעת לפיצוי בסך 50,000 ש"ח בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בגין נזק לא ממוני 61,200 ש"ח בגין שכר עד למועד הלידה, וכן שכר בגין 60 יום לאחר חופשת הלידה, בגין חסר הפרשות לפנסיה, עגמת נפש, פיצוי בגין הפרת הוראת חוק הודעה לעובד ופיצוי בגין אי עריכת שימוע.

טענות הנתבעת:

הנתבעת טוענת כי התובעת מונתה לניהול לתקופת ניסיון ללא שום התחייבות מצד הנתבעת. לטענתה, התובעת לא עמדה ביעדי המכירות שנקבעו לחנות זו ולא העלתה את ממוצע המכירות ביחס לאותו חודש.

עוד טענה הנתבעת כי התובעת פוטרה לאחר שנערכו לה 2 שימועים, הנתבעת הבהירה כי השימוע הראשון נערך לתובעת עוד בטרם ידעה הנתבעת בדבר הריונה.

בנוסף, התובעת פוטרה ביום 26.11.09, תוך מתן הודעה מוקדמת וללא קשר להריון.

עוד טוענת הנתבעת כי איסור שחל בסעיף 9 א' לפיו מעביד לא יפטר עובדת בהריון לא חל במקרה דנן הואיל ועבדה התובעת פחות משישה חודשים.

עוד ציינה הנתבעת, כי היא חברה נשית בהגדרה המנוהלת ע"י נשים ומקדמת ומעסיקה מאות נשים ומציעה לאימהות עבודה במשמרות שנוחה להן.

הכרעות:

בית הדין קובע כי אין חולק שסעיף 9 לחוק עבודת נשים אינו חל בענייננו, נוכח העובדה כי התובעת עבדה תקופה הפחותה מ – 6 חודשים.

אולם, ככל שיוכח שיש קשר בין הפיטורים להריון התובעת, אין בית הדין מוגבל לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש בכך גם משום קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים 1973.

על בית הדין מקובלת גרסת התובעת לפיה פוטרה מחמת הריונה ולא בשל כשלים שנטענו ע"י הנתבעת.

"בנסיבות המקרה שלפנינו, אנו בדעה כי עלה בידי התובעת להביא ראשית ראיה, ואף למעלה מכך בכדי להראות שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה ומשכך הנטל עובר לנתבעת להוכיח כי פיטוריה אינם קשורים להריונה, נטל שלטעמינו לא עמדה בו."

הנתבעת לא הציגה כל תשתית ראייתית בנוגע לכשלי התובעת.

המנהלת הקודמת של החנות – שכשלה בניהול החנות – לא פוטרה אלא נוידה לתפקיד אחר.

עמידה ביעדים של המנהל החדש שהחליף את התובעת נמוכים יותר מהעמידה ביעדים של התובעת, במועד ובסמוך למועד בו פוטרה.

היעדים של המנהלת הקודמת היו נמוכים בהרבה מאלו של התובעת.

מכל האמור לעיל, התובעת הביאה די ראיות כדי להעביר את נטל הראייה לנתבעת. מנגד לא עלה בידי הנתבעת להרים את הנטל הנדרש ממנה, כתוצאה נקבע שהתובעת פוטרה עקב הריונה.

מתוך הפסיקה:

אשר על כן אנו קובעים כי פיטורי התובעת נעשו בשל הריונה, תוך שהנתבעת מפלה את התובעת בשל הריונה, תוך הפרת הוראות סעיף 2 (א) (5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

כשאנו מביאים בחשבון את הפגיעה בתובעת, אשר בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות נותרה בלא עבודה שהיא בתחילת הריונה, וכשאנו מביאים בחשבון שבהתנהגותה של הנתבעת היה חוסר תום לב, הן בעצם הפיטורים כדי לנסות להתחמק מהמגבלה שלפי חוק עבודת נשים ומנגד את גובה שכרה של התובעת ותקופת העסקתה, דעתנו היא שאכן מוצדק לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי לפי החוק אך לא בסכום המרבי.

אשר על כן, לאור האמור לעיל ובהתאם לתכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחד, תוך לקיחה בחשבון את תקופת העסקתה של התובעת מנגד, הגענו לכלל מסקנה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני בגובה 30,000 ש"ח.

תשלום זכויות עד לאחר הלידה לרבות 60 יום לאחר חופשת הלידה

התובעת טוענת כי הנתבעת הסבה לה נזקים קשים בכך שפיטרה אותה במהלך הריונה. עוד טוענת התובעת כי במהלך ההריון נאלצה לשהות בשמירת הריון עקב רעלת הריון בה לקתה אולם לא קיבלה כל תשלום שכן לא עבדה לפני שמירת ההריון וזאת עקב פיטוריה הלא חוקיים, בהריון.

התובעת סבורה כי היא זכאית לתשלום מלוא שכרה מיום פיטוריה ועד תום 60 יום לאחר חופשת הלידה הקבועים בחוק עבודת נשים.

חוק עבודת נשים אינו חל על התובעת נוכח תקופת העסקתה הקצרה ולכן התובעת אינה זכאית אוטומטית לפיצוי נשוא סעיף 9 לחוק עבודת נשים אשר אינו חל בענייננו. אולם אי תחולת חוק עבודת נשים על פיטורי התובעת, אינו גורע כהוא זה מהאיסור על פיטורי עובדת בהריון עקב הריונה, גם אם היא מועסקת במקום עבודה פחות משישה חודשים הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן מכוח עיקרון השוויון בדין הכללי וחובות תום הלב החלות על המעסיק. הפיצוי אותו אנו פוסקים לתובעת הינו כפיצוי משום קיום עבודה שלא בתום לב וכן בגין נזק ממוני שהוכח לפי חוק שוויון הזמניות בעבודה.

הפיצוי בגין רכיב זה בסך של 50,000 ש"ח.

פיצוי בגין אי קיום הליך שימוע –

אנו קובעים כי הנתבעת לא קיימה כנדרש את זכות השימוע, הנתבעת לא הודיעה מראש לתובעת כי עליה להיערך לשימוע, וכי היא חשופה לפיטורים.

נימוקי השימוע לא הובאו בפניה לפני אותה שיחה, ולמעשה לא ניתנה לה כל הזדמנות להשמיע דבריה כראוי, ומשכך על הנתבעת לפצות את התובעת בגין רכיב זה ע"ס 6,400 ש"ח.

סוף דבר:

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

  • פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בגין נזק לא ממוני, 30,000 ש"ח.
  • פיצוי בגין נזק ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לקיום חוזה עבודה שלא בתום לב 50,000 ש"ח.
  • פיצוי בגין הפרת חובת שימוע 6,400 ש"ח.