אושרו פיטורי עובדת בהריון שעבודתה בפועל נמשכה פחות מ-6 חודשים

עובדות המקרה:

העובדת עבדה בחברה ("להלן המעבידה") כנציגת שירות מסוף חודש מאי 2004 ועד לפיטוריה בחודש דצמבר 2004.

החל מיום 07.11.04, נעדרה העובדת מעבודתה ללא כל הודעה או הסבר.

ביום 02.12.04, הגיעה לביתה של העובדת הממונה הישירה עליה – וכך נודע להם על היותה בהריון. ביום 07.12.04 נשלחה אל העובדת הודעת פיטורים, עקב אי התאמה, הנושאת את התאריך 21.11.04. ביום 02.01.05, קיבלה העובדת בדיעבד אישור רפואי לשהייה בשמירת הריון מ- 07.11.04 עד 07.01.05.

בחודש דצמבר 2004, הודיעה המעבידה לכל עובדיה כי חדלה לפעול והיא נאלצת לפטרם. המעבידה הפסיקה את פעילותה ב-31.1.05.

העובדת הגישה תביעה וטענה כי פיטוריה היו בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד 1954, אשר מגביל פיטורי עובדת בהריון.

בתביעתה, עתרה העובדת לתשלומים שונים המגיעים לה, לטענתה, ובהם יתרת שכר לחודש נובמבר 2004, שכר עבודה למשך 7 חודשים עד למועד הלידה, שכר עבודה עבור 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה, דמי הודעה מוקדמת של 30 יום, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק ודמי הבראה.

לאחר הגשת התביעה, פנתה המעבידה אל הממונה על חוק נשים בחיפה והצפון, לשם קבלת היתר לפיטוריה של העובדת, כנדרש בחוק. הממונה החליטה לסגור את תיק הבקשה להיתר פיטורים כיוון שהעובדת לא עבדה 6 חודשי עבודה עד למועד בו יצאה לשמירת הריון.

החלטות:

בית הדין לא חלק על כך כי במועד משלוח הודעת הפיטורים 07.12.04, הייתה העובדת בהריון והשאלה העיקרית הטעונה הכרעה היא – האם חל על המקרה סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים הקובע:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון. הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

מועד סיום יחסי עובד מעביד:

עד שלא נמסרה הודעה לעובדת על ההחלטה לפטרה אין "מעשה פיטורים". דבר זה הושלם ביום שהעובדת קיבלה לידיה את ההודעה, לכן יש לראות את התאריך 10.12.04 כמועד סיום יחסי העבודה.

אין כל משמעות מעשית למועד הרשום על הודעת הפיטורים, אף אם נקבל כשנכתבה, ביום 21.11.04, הואיל והיא נשלחה אל העובדת בדואר והתקבלה בידיה רק ביום 10.12.04.

מכאן יוצא שמעשה הפיטורים הושלם לאחר שיחסי העבודה התקיימו במשך שישה חודשים.

כבר במועד הביקור של נציגת המעבידה אצל העובדת ביום 02.12.04 מלאו שישה חודשים להתקשרות, שהחלה ב-30.5.04. רק לאחר מכן בחרה המעבידה להודיע לעובדת על פיטוריה ולא בקשה לראות בעצם הפסקת ההתייצבות של התובעת לעבודה, ביום 07.11.04 – ללא כל הסבר, נכון לאותה עת – כנטישת עבודה, העולה כדי התפטרות.

משהוברר בדיעבד שהיעדרות העובדת מהעבודה נבעה ממצב רפואי, עקב הריון, חזקה שגם המעבידה הבינה שלא התפטרה, על אף שלא דיווחה על מצבה.

הצורך באישור לפי החוק לפיטורי העובדת:

לא די שמעביד יודע בעת הפיטורים כי העובדת בהריון כדי לקבוע שהפיטורים מנוגדים לחוק.

ידיעת המעביד על היותה של העובדת בהריון היא תנאי הכרחי אך לא מספיק לתחולת סעיף 9 לחוק.

עמדת הממונה שלא נדרש במקרה זה אישור על פי החוק, התבססה על פסיקת בית הדין הארצי שם נקבע בהקשר לנוסח של סעיף 9 "אין החוק מדבר על קיום יחסי עובד מעביד במשך שישה חודשים… אלא בלשון עבדה, משמע שהתכוון לעבודה בפועל".

במקרה דנן, עבדה העובדת 5 חודשים ומספר ימים בלבד עד שחדלה להתייצב לעבודה (מיום 07.11.04). בית הדין מקבל את עמדת הממונה שהחוק לא חל משום שהעובדת לא עבדה אצל המעבידה – בפועל – שישה חודשים עד פיטוריה, כמצוות סעיף 9.