סעיף 7 (ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע כי:

“(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:

(1) בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר, היעדרות מכוח פסיקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה…"

בית הדין קובע כי יש לבחון את משמעות אי הפגיעה בזכויות התלויות בוותק בשל שהייה "בשמירת הריון", ביחס לכל זכות לפי מהותה.

בית הדין קבע שהגנת החוק חלה על עובדת בהריון רק במצב בו נצברו לזכותה אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה, ששה חודשים של עבודה מלאה – דה פקטו.

ככל שהעובדת לא השקיעה עדיין שישה חודשים בעבודה של ממש עבור מעבידה, אין היא חוסה תחת כנפי החוק ואין האיסור על פיטורי עובדת בהריון, ללא אישור, תקף לגביה.

פירוש זה לכוונת המחוקק מתיישב גם עם האמור בסעיף 7 א' לחוק, שהוסף לאחר תיקון מס' 9 ועוסק בהפרשות לקופת הגמל בחופשת לידה ובשמירת הריון.

שם נאמר, כי על המעביד להמשיך להפריש כספים לקופת גמל של העובדת בתקופת שמירת ההריון, כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה האמורה, ובלבד שהעובדת עבדה אצלו 6 חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון.

זכויות לעובדת בהריון, הנמצאת במצב המיוחד של שמירת הריון, ניתנות בכפוף לעמידה בתנאי של עבודה בפועל במשך תקופה מינמאלית של חודשי עבודה בפועל.

בית הדין חוזר על פסיקות קודמות וקובע, כי תקופת שמירת ההריון נחשבת לעניין תשלומים המשתלמים למשך תקופת העבודה, אך לא מקום בו נדרשת עבודה בפועל.

היעדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות הסוציאליות הניתנות בהתחשב בוותק בעבודה, אולם, אין לפרש זאת באופן שתקופת שמירת ההריון תובא במניין תקופת עבודה בפועל, כמתבקש בסעיף 9 לחוק, או במקום אחד המתייחס לעבודה.