כל מה שצריך לדעת על תניית הגבלת עיסוק

תניית הגבלת עיסוק ותחולתה לאחר פיטורים:

הזכות לחופש העיסוק הינה זכות בסיסית והכרחית, וכל פגיעה בזכות זו מונעת מהעובד מלהתקיים ולהתפרנס בכבוד אך לעיתים ניתן להגביל את חופש העיסוק ע"י תניית הגבלת עיסוק.

תניית הגבלת עיסוק משמעותה, כי בחוזה העבודה ישנו תנאי על פיו העובד אינו רשאי לעבוד בעסקים דומים מתחרים.

אנו רואים שישנה התנגשות בין תניית הגבלת עיסוק לבין הזכות לחופש העיסוק, וכאשר ישנה התנגשות נשאלת השאלה מה גובר על מה.

על שאלה זו ענתה לנו הפסיקה:

האינטרסים אשר מתנגשים זה בזה בהתקיים התנייה הביאו את הפסיקה לאזן ביניהם. למשל ניתן להגביל את חופש העיסוק, כאשר ישנו אינטרס לגיטימי להגנה של המעביד, כך נקבע ב – ע"א 64/99 דן פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ.

עוד נקבע כי תניית הגבלת עיסוק תהיה ראויה במקרים שבהם המעסיק מבקש למנוע מהעובד שפיטר מלהשתמש בסודו המסחרי, הכשיר את העובד הכשרה מיוחדת ויקרה, והשקיע בו משאבים, במקרה בו קיבל העובד בתמורה לחתימתו על התנאי תמורה מיוחדת, כל זאת בהתחשב בעקרונות תום הלב וחובת האמון.

בע"א 6601/96 איי.אי.אס ואח' נ' משה סער ואח' נקבע:

בכל מקרה שבו יש אינטרס לגיטימי להגבלת חופש העיסוק, וההגבלה עומדת במבחני הסבירות והמידתיות ,ניתן יהיה לקבוע כי תקפה. עם זאת, במקום בו היא מגינה על אינטרס, אך בלתי מידתית, יכול בית הדין להתערב בה ולצמצם אותה, כך שתוגבל למידתיות הראויה לו.

וכך למעשה קובעת ההלכה:

1. כאשר התנייה מגבילה את חופש העיסוק לאחר סיום העבודה מבלי שהיא מגנה על אינטרס כלשהו של המעביד – היא נוגדת את תקנת הציבור, ולפיכך בטלה.
2. האינטרס הלגיטימי של המעביד צריך להיות קנייני או מעין קנייני, סודות מסחריים או רשימת לקוחות. עם זאת הרשימה אינה סגורה וייתכן שיהיו אינטרסים נוספים לגיטימיים ובעניין זה יש להתחשב ביחסי האמון בין העובד למעביד, בחובות ההגינות ותום הלב.
3. ההגנה על אותו אינטרס לגיטימי צריכה להיות סבירה ולגיטימית וכך שיש להגביל את סוג ההגבלה ואת תחומה.
4. תניית הגבלת העיסוק אשר נובעת אך ורק מאינטרס המעסיק שהעובד לא יתחרה בו בטלה.