התובעת הינה חברה פרטית העוסקת בייעוץ, פיקוח ותכנון פרויקטים בתחום ההנדסה האזרחית. הנתבע מהנדס במקצועו, עבד אצל התובעת כ- 14 שנה. לאחר הולדת בנו הודיע לנתבעת כי בת זוגו אינה מתכוונת לנצל את המחצית השנייה של חופשת הלידה וכי הוא מתכוון לנצל את חופשת הלידה בחודשיים הקרובים. כחודש לאחר שחזר מחופשת הלידה הודיע כי הוא מתפטר מעבודתו לצורך טיפול בילד ובהתאם לחוק פיצויי פיטורים שילמה לו הנתבעת פיצויי פיטורים בסך 132,584 ש”ח.
לטענת התובעת, לאחר ששילמה לעובד את פיצויי הפיטורים גילתה כי בזמן היותו עובד שלה עבד בחברה מתחרה כעובד שעתי ולאחר התפטרותו החל לעבוד שם במשרה מלאה וזאת לאחר שמסר הודעה כוזבת כי מתפטר לצורך טיפול בילד ולכן עליו להשיב את פיצויי הפיטורים.
מנגד, הנתבע טען כי התפטר לצורך הטיפול בילדו ואין כל מניעה בחוק לחזור למעגל העבודה לאחר ההתפטרות. עוד הוסיף כי לא עבד במתחרה בזמן היותו עובד התובעת.
בהתאם לסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים נדרשים 2 תנאים מצטברים על מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים: האחד – לידה והשני כאשר מטרת ההתפטרות הינה לצורך הטיפול בילד.
נקבע בפסיקות כי כאשר עובדת התפטרה והחלה לעבוד במקום עבודה אחר, אם הוכח כי תנאי העבודה במקום החדש היו נוחים יותר לטיפול בילד תהא זכאית לפיצויי פיטורים.
המועד הקובע לבחינת זכאות לפיצויי פיטורים הוא מועד ההתפטרות. לא די בעצם ההתפטרות בסמוך ללידה כדי שזו תיראה כפיטורים, אלא צריך להראות שההתפטרות הינה למטרה מוגדרת של טיפול בילד.
נטל ההוכחה כי ההתפטרות אכן הייתה לצורך טיפול בילד מוטל על העובד.
העובד החל לעבוד במשרה מלאה כחודש לאחר התפטרותו. מחומר הראיות עולה כי לא היה כל שינוי בהיקף שעות עבודתו במתחרה לעומת היקף עבודתו אצל התובעת, יתרה מזאת, עולה מדוחות הנוכחות שהתובע אף עבד שעות נוספות מיד עם תחילת עבודתו אצל המעביד החדש.
מכאן כי סמיכות הזמנים מלמדת כי העובד לא התפטר לצורך הטיפול בילד.
יש לציין כי העובד כלל לא טען בכתב ההגנה כי תנאי העבודה אצל המעביד החדש שונים מהתובעת וטענתו היחידה הייתה כי אין מגבלה בחוק לחזור למעגל העבודה לאחר ההתפטרות.
בנוסף, המרחק הגיאוגרפי בין התובעת לבין המעביד החדש דומה.
בהתאם לראיות שהוצגו, הוכח כי העובד אכן עבד אצל המעביד החדש עוד בזמן היותו עובד התובעת ומכאן פעל בחוסר תום לב כאשר בחר להסתיר עובדה זאת מבית הדין. לסיכום, העובד לא התפטר לצורך טיפול בילד ולכן לא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.
פיצויי פיטורים מכח הסכם
העובד צירף הסכם עבודה שנחתם עם התובעת וטען כי בהתאם להסכם התובעת הסכימה מראש וללא כל התניה לשחרר לנתבע את פיצויי הפיטורים שנצברו עבורו עם סיום העסקתו אצלה.
התובעת הפרישה 5% משכר הנתבע לקופת גמל לטובת תגמולים ו- 5% משכר הנתבע נוכה משכרו על חשבון התגמולים. כמו כן הפרישה התובעת לקופת גמל כללית שבה מפקיד המעביד עד 8.33% משכר כלל עובדיו והכסף שנצבר שם משמש לתשלום לכל עובד שמגיעים לו פיצויי פיטורים.
בתאריך 30.6.98 פורסם ע"י שר העבודה והרווחה צו שעניינו "אישור כללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים”. באישור זה הוכרה למעשה האפשרות של מעביד להפריש כספים במקום פיצויי הפיטורים לפי ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים ובזכאות בלתי מותנית של העובד לקבלת הכספים בעת סיום עבודתו בכפוף לתנאים.
כלומר, רק במידה שעובד מסכים לכך כי ביום סיום עבודתו יקבל את מלוא פיצויי הפיטורים שלו לפי מה שהופרש בפועל במשך שנות עבודתו ובמקביל לכך הוסכם מפורשות ע"י המעביד כי העובד יקבל את פיצויי הפיטורים גם אם יסיים את עבודתו מרצונו, רק אז זכאי העובד לכספי הפיצויים, ללא תלות בשאלת נסיבות סיום העבודה. זאת, בשונה כאמור מהודעת שר העבודה והרווחה (שהייתה בתוקף עד מועד פרסום הצו- 30.6.1998), שם לא היה זכאי העובד לקבל את כספי הפיצויים אם התפטר בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים.
בהסכם העבודה בין התובעת לעובד צוין כי הצדדים מאמצים את הודעת שר העבודה והרווחה לפי ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים, זאת כאמור שההודעה כבר לא הייתה בתוקף במועד זה.
בהסכם מתעוררת בעיה בניסוח, ככל שהצדדים היו פועלים עפ"י ההסכם האם הסכום שהופקד הוא "במקום" פיצויי פיטורים או "על חשבון" פיצויי פיטורים. בכל מקרה נכתב במפורש כי המעביד מחויב להפקיד 8.33% מהשכר בנוסף לסכום בשיעור 5% וכי שני הסכומים ישוחררו לפקודת העובד עם סיום העסקתו.
אין חולק כי ב- 5 השנים הראשונות לעבודתו התובעת לא פעלה לפי ההסכם והמשיכה להפקיד את ההפרשה לקופה מרכזית אך יחד עם זאת התובעת מעולם לא הודיעה לעובד כי נפלה טעות בנוסח ההסכם ולכן היא אינה יכולה להתחמק מהתחייבות שניתנה בכתב בטענה שמדובר בטעות העתקה מחוזה אחר.
לנוכח האמור נקבע כי העובד היה זכאי עם סיום עבודתו לתשלום בסך ההפרשות החודשיות בשיעור 8.33% שהייתה התובעת צריכה לבצע לקופת גמל עבורו. מדובר בסכום השווה לפיצויי פיטורין בגין 5 שנים בסך 47,750 ש”ח. סכום זה יש להפחית מסכום הפיצויים ששולם לתובע על אף שלא היה זכאי להם ועליו להשיבו (סכום בסך 132,584 ש”ח). כלומר, על העובד להחזיר לתובעת סך של 86,834 ש”ח.
פיצוי בגין עבודתו של הנתבע אצל מעסיק מתחרה בעודו עובד אצל התובעת
בזמן היותו עובד התובעת, העובד עבד גם כעובד שעתי במקום אחר במשך שנתיים טרם התפטרותו.
התובעת טענה כי העובד הפר את חובת הנאמנות ותום הלב המוטלת עליו והפר את החובה לשמור על סודות התובעת בניגוד לחוק עוולות מסחריות. התובעת טענה כי לאור כך היא זכאית לפיצוי בסך 20,000 ש”ח. בגין הכנסות שהפיק העובד ממעשי עוולתו וכן פיצוי ללא הוכחת נזק בסך 30,000 ש"ח בשל הפרת חוק עוולות מסחריות והפרת חובת תום הלב והנאמנות.
התובעת לא הוכיחה כל הפרה של סוד מסחרי ולא טענה באיזה סוד מסחרי עשה התובע שימוש. לאור כך תביעת התובעת לפיצוי ללא הוכחת נזק בגין הפרת הוראות חוק עוולות מסחריות נדחתה.
הכשרה מיוחדת – התובעת טענה כי השקיעה בנתבע משאבים גדולים בהכשרתו, שלחה אותו להכשרות וקורסים, אך עם זאת לא הוכיחה כי השתתפה במימון הכשרתו של העובד, ולא הוכחה כל הכשרה מיוחדת שנעשתה מטעם התובעת.
תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – לא נטען כי שולמה לעובד תמורה מיוחדת.
חובת תום הלב וחובת האמון – ברור כי העובד הפר את חובת האמון ותום הלב בכך שעבד במקביל אצל מעסיק אחר מבלי לקבל את אישורה של התובעת. עם זאת התובעת לא הוכיחה כי נגרם לה נזק בשל כך ולא הוכיחה כי נעשה שימוש בסוד מסחרי שלה או בכל מידע אחר שלה.
לאור האמור ומשלא הוכח כל נזק לתובעת שנגרם בשל עבודתו במקביל הרי התובעת לא זכאית לפיצוי בגין כך ותביעתה ברכיב זה נדחית.
סיכום – העובד ישיב לתובעת סכום בסך 86,834 ש”ח.