עמלות ששולמו לעובד מהוות חלק משכרו הקובע לפיצויים

* העובד יקבל את הפרש הפיצויים על אף שחתם על כתב ויתור.

* בית הדין לעבודה קבע כי רכיב העמלה ששולם לעובד הוא למעשה חלק משכרו הקובע.

בית הדין לעבודה בתל אביב חייב מעביד בהשלמת כ-80,000 ₪ הפרשי פיצויי פיטורים בעבור רכיב עמלות ששולם לעובד על בסיס חודשי.

נקבע כי רכיב ה'עמלה' ששולם לעובד הוא חלק משכרו הקובע לתשלום פיצויי פיטורים, שכן העמלות שולמו לעובד מדי חודש ובגין עסקאות שביצע שהיו חלק אינטגרלי מעבודתו.

העובד הועסק כאיש מכירות בחברה שעוסקת בתחום הפרסום והשילוט.

מספר חודשים לאחר תחילת עבודתו החתימה אותו החברה על טופס כלהלן:

"הריני מצהיר בזאת כי ידוע לי כי למרות ששכרי מורכב משכר יסוד + עמלות (משתנות בהתאם למכירות) לא יחושבו לי כספי העמלות בחישוב דמי הפיצויים במידה ותופסק עבודתי או אפסיק עבודתו ויהיה צורך לשלם לי פיצויים מסיבה מוכרת בחוק".

למרות שהעובד לכאורה חתום על כתב ויתור ביה"ד קבע כי אין תוקף משפטי מחייב למסמך זה.

במהלך שנת 2011, הועבר החברה למחלקה אחרת כי המחלקה בה עבד נסגרה.

מספר ימים לאחר תחילת עבודתו, דרשה החברה מהעובד לחתום כי קיבל את כל הכספים המגיעים לו מחברת האֵם, וכי אין ולא תהיה לו תביעה נגדה.

למרות זאת, לאחר שפוטר מעבודתו בשנת 2014 – הגיש העובד תביעה נגד החברה.

לטענתו, היה על החברה לכלול בחישוב פיצויי הפיטורים וההפרשות לפנסיה את רכיב ה"עמלה" ששולם לו בתקופת עבודתו. החברה טענה להגנתה שאין להביא בחשבון את רכיב העמלה ב"שכר הקובע" לתשלום הזכויות, מכיוון שמדובר בתמריצים שהשתנו לפי היקף המכירות. עוד נטען שהעובד ידע מתחילת עבודתו שרכיב זה אינו חלק מהשכר הקובע, ולכן התנהלותו חסרת תום לב. זאת, במיוחד לאחר שחתם על ההצהרה ועל האישור.

מבחן הפסיקה לסיווג תוספת שכר

תקנות פיצויי פיטורים (ראו מסגרת) קובעות רשימה סגורה של רכיבים שיובאו בחישוב ה"שכר הקובע" לצורך תשלום פיצויי פיטורים: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה ותוספת משפחה.

הפסיקה קובעת שתוספת לשכר עבודה לא תיקבע על פי כינויה, אלא על פי מהותה, כאשר מדובר בתשלום שמותנה בהתקיימות תנאי או גורם ממשי – יסווג התשלום כתוספת, ואילו כאשר מדובר בתשלום המכונה 'תוספת' אך במהותו הוא שכר יסוד – ייכלל אותו תשלום במשכורת הקובעת.

נטל ההוכחה מוטל על כתפי הטוען שהתוספת היא חלק משכר היסוד, במקרה זה העובד.

בית הדין לעבודה: העובדה שהסכום של רכיב ה'עמלה' השתנה מחודש לחודש אינה רלוונטית לצורך סיווג התשלום כ'תוספת' תקנה 9 (ראו מסגרת למעלה) עוסקת בעובד ששכרו משתלם לפי כמות התוצרת או הפדיון, וקובעת שחישוב פיצויי הפיטורים ייעשה על פי ממוצע שכרו ב-12 החודשים האחרונים לעבודתו. בהתאם לתקנה זו, חישוב פיצויי הפיטורים לעובד ששכרו מורכב הן משכר יסוד והן מעמלות מכירה יכלול גם את רכיב העמלות.

רכיב העמלות יחושב על פי ממוצע העמלות ב-12 חודשי העבודה האחרונים.

עמלה ללא יעד

אם כך, האם רכיב ה"עמלה" ששולם לעובד הוא בגדר "שכר יסוד" על פי תקנה 1(א) לתקנות, כטענת העובד, או שמא מדובר ברכיב שתשלומו מותנה בתנאי כלשהו, כטענת החברה?

העובד הוכיח שתשלום רכיב העמלה לא הותנה בהגעה ליעד כלשהו, אלא שולם בגין כל מכירה שביצע.

שיקול נוסף שעמד לנגד עיני בית הדין הוא שרכיב ה"עמלה" ששולם לעובד היווה חלק משמעותי משכרו החודשי, ולעיתים גבוה משכר היסוד

בית הדין הבהיר שהעובדה שבחודש שלא מכר דבר לא העובד קיבל עמלות, אינה מצביעה על כך שמדובר ברכיב שהותנה בהתקיימותו של תנאי כלשהו.

נקבע כי היות והעובד היה איש מכירות ברור כי חלק מתפקידו כלל "מכירות" ולכן העמלות בגין אותן מכירות שהן חלק מהותי בעבודתו יחושבו לצרכי פיצויי פיטורים.

גם העובדה שסכום העמלות גדל בהתאם למכירות שביצע התובע באותו החודש, אינה מעידה לדברי בית הדין על כך שמדובר בתמריץ.

בית הדין לעבודה קבע כי נתוני השכר של העובד התובע מצביעים על כך שרכיב ה'עמלה' לא היה מרכיב זניח בשכרו החודשי של העובד, אלא היווה חלק עיקרי ומשמעותי ממנו.

הפקדות לפנסיה

העובד טען שהוא זכאי להשלמת הפרשות סוציאליות בגין רכיב ה"עמלה", אולם בית הדין דחה טענה זו. החברה החלה להפריש עבור העובד החל מחודש מאי 2007 שיעור של 5% משכר היסוד שהשתכר באותה תקופה. מדובר בזכות חוזית, ולא זכות חוקית, כיוון שצו ההרחבה לפנסיה חובה עדיין לא נכנס אז לתוקף.

תוקף כתב הוויתור עליו חתם העובד

העובד חתם כאמור על שני מסמכים לבקשת החברה: ההצהרה שנחתמה לאחר כ-10 חודשי עבודה שקובעת שרכיב העמלה לא יהווה חלק משכרו לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, וכן אישור שנחתם בסיום עבודתו בחברה הראשונה שבו הצהיר העובד שקיבל את כל הכספים המגיעים לו ושלא יהיו לו תביעות כלפי החברה.

מאחר שנפסק שהעמלות היוו חלק משכרו הרגיל של העובד, הרי שלמעשה מדובר במסמכים במסגרתם העובד ויתר על חלק מפיצויי הפיטורים להם הוא זכאי.

הפסיקה קובעת שוויתור של עובד על תשלום פיצויי הפיטורים אפשרי בהתאם לתנאים הקבועים בסעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים: "פשרה לעניין פיצויי פיטורים והודעת סילוק לא יהא להם תוקף, אלא אם נערכו בכתב ונאמר בהם במפורש שהם לגבי פיצויי פיטורים".

כך נפסק שאין תוקף משפטי מחייב להצהרה ולאישור עליהם חתם העובד, מאחר שהם אינם עומדים בכללי הפסיקה האמורים.

(סע"ש 52746-06-15)