התובע בעל תואר ראשון ברפואת חירום מאוניברסיטת בן גוריון ובעל ניסיון של 13 שנים כמתנדב במד"א.
התובע שלח קורות חיים לנתבעת למשרת פרמדיק שהייתה אמורה להתפנות בנתבעת.
משלא זכה למענה, התקשר לברר מה קורה עם מועמדותו ואז נאמר לו שהמשרה כבר לא אקטואלית. כעבור מספר חודשים, שמע חברו של התובע מפי נציג הנתבעת, שהיה אחראי על גיוס העובדים כי טרם מצא פרמדיק, ואף ביקש ממנו לעזור לו למצוא מועמד מתאים.
עוד באותו היום, שלח התובע קורות חיים בשנית, וכשחברו הציג את קורות החיים לנציג הנתבעת הוא ענה לו: "מה זה השם הזה? מי זה הערס שהבאת לי לעבודה?”. כעבור יומיים, התקשרו לתובע לבשר לו שהמשרה לא אקטואלית.
התובע ניסה לשלוח בשנית קורות חיים עם שם אחר ולמרבה הפלא, הוזמן לראיון.
החלטה –
הנתבעת לא הציגה במסגרת ההליך את הכישורים\השכלה \ניסיון שנדרשו על ידה למשרה זו ואף לא הציגה את נוהלי קבלת העובדים או ההסכמים הקיבוציים המסדירים את קבלת העובדים לשורותיה.
מעסיק אינו מחויב להזמין כל מועמד לראיון ורשאי להפעיל מנגנון סינון בעת בחירת המועמדים. יחד עם זאת, נדרש כי מנגנון הסינון יהיה מנגנון מובנה, שקוף ואובייקטיבי וכי ינוטרלו במסגרתו ככל הניתן השפעות לא מודעות.
נקבע כי בנתבעת לא היה נוהל מסודר בעניין קבלה לעבודה וכל ההחלטות בדבר זימונם של מועמדים לראיון התקבלו על סמך החלטות אד-הוק של אדם אחד, ללא אחידות ותוך הסתמכות על חוות דעת אקראיות ממכרים אישיים של המראיין שעלולות להיות, גם אם שלא במתכוון, מטעות ואף מוטות.
הפסיקה קבעה כי אין רלוונטיות אם לא הייתה כוונה להפלות אך בתוצאה הסופית ניתן להגיע למסקנה כי התקיימה אפליה בפועל.
נפסק כי התובע הופלה לרעה מחמת מוצאו והופר בעניינו סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות.
הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך 50,000 ש"ח והוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 7,500 ש"ח בצירוף מע"מ.