בע"ע 209/10 ליבי וינברגר ואח' נ' אוניברסיטת בר אילן – בית הדין הארצי לעבודה הורה לאוניברסיטה לפצות עובדת ב- 50,000 ש"ח בגין דחייה של בקשתה להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.

עובדות המקרה:

הגב' ליבי וינברגר ילידת שנת 1942, בשנת 1972 עלתה ארצה, ובשנת 1991 החלה בעבודתה באוניברסיטת בר אילן כמרכזת פעילות הוקרת התורם במחלקת המגביות הבינלאומיות.

על גב' וינברגר חלו הוראות ההסכם הקיבוצי ומכוחם הוגדרה כעובדת קבועה.

ביום 10.12.2008, הודיעה האוניברסיטה למערערת כי העסקתה תבוא לידי סיום בחודש מאי 2009, בשל הגיעה לגיל 67 גיל הפרישה.

גב' וינברגר ביקשה להמשיך בתפקידה ולכן פנתה לאוניברסיטה על מנת לבטל את סיום העסקתה.

תגובת האוניברסיטה הייתה כי לאחר בדיקה עם הגורמים הרלוונטיים בהנהלת האוניברסיטה, נתברר כי לא ניתן להיענות לדחיית פרישה בתקופה זו בשל מצוקה כספית של האוניברסיטה.

ביום 18.5.2009, הגישה גב' וינברגר את תביעתה לבית הדין האזורי בת"א, ובנוסף הצטרפו אליה 2 עמיתות נוספות, במסגרתה ביקשה צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל ולחילופין פיצוי בגין הפליה אסורה על רקע גיל.

בית הדין האזורי הורה על איחוד הסעד הזמני עם התיק העיקרי, ולכן באה עבודתה של המערערת לידי סיום ביום 31.5.2009 כמתוכנן.

פסק דינו של בית הדין האזורי

בית הדין עמד על הוראות חוק גיל הפרישה התשס"ד 2004 וקבע כי "לשון החוק ברורה ועולה ממנה כוונת המחוקק להבדיל בין פרישה מרצון ופרישה מחובה, כך שברצון המעסיק יש ביכולתו לכפות על העובד לפרוש".

בית הדין הוסיף כי תכלית החוק תומכת בפרשנות זו שכן מטרתו "קביעת כללים אחידים שיקבעו יוצאים מן הכלל, מתוך רצון לקבוע קו פרשת מים שלאחריו יהיה המעסיק חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו".

בית הדין עמד על הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1988, הקובעת איסור על הפליה מחמת גיל בכל הנוגע לתעסוקה, אך הבהיר כי לפי הפסיקה הקיימת – אין לראות בגיל הפרישה האחיד כהפליה פסולה אלא כהבחנה עניינית מותרת.

בית הדין הוסיף ככל שמטרת התובעות היא תקיפה ישירה של חוק גיל הפרישה – היה עליהן לפנות לבית המשפט העליון בשבתו כבית משפט הגבוה לצדק.

בית הדין הוסיף באשר לטענת המערערת כי פורסם מכרז לצורך איוש תפקידה והדבר מלמד שעדיין יש בו צורך – וקבע כי אמנם פרסמה האוניברסיטה מכרז כאמור, אך לבסוף ביטלה אותו, ותפקידה חולק בין העובדים הקיימים.

בית הדין הוסיף באשר לטענת המערערת בדבר נוהל הפרישה המאפשר העסקת עובדים באוניברסיטה לאחר גיל 67 וקבע כי לא נפרשו עדויות המלמדות על העסקת עובדים בנתבעת מעל לגיל פרישה חובה.

התביעה נדחתה במלואה ומכאן הערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

טענות הצדדים:

המערערות טוענות כי:

חיובו של עובד לפרוש מעבודתו רק בשל גילו הכרונולוגי – וללא כל קשר וזיקה לכישוריו הינה פגיעה קשה ויסודית בזכות היסוד של כבוד האדם וחופש העיסוק. המערערות סבורות כי תנאי פסקת ההגבלה אינם מתקיימים, וכי תכליתו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה – לחייב פיטורי עובדים בשל גילם הכרונולוגי היא תכלית לא ראויה ואינה עומדת בדרישת המידתיות.

עוד טוענות המערערות כי בשנים האחרונות קיימת באוניברסיטה מדיניות ברורה לא לאפשר לעובדים לעבוד מעבר לגיל הפרישה, וזאת ללא קשר ליכולתם או לזכויות הפנסיוניות שצברו.

בנוסף, עוד מדגישות המערערות כי רבים נגררים למצבי עוני בשל הוצאתם המפלה משוק העבודה בפרט כאשר טרם הצליחו לצבור זכויות פנסיוניות מלאות.

האוניברסיטה טוענת כי:

סעיף 4 לחוק גיל הפרישה ברור וחד משמעי ויש בו כדי להקנות למעסיק שיקול דעת בלעדי, וזכות לחייב את העובד לפרוש מעבודתו עם הגיעו לגיל 67.

עוד טוענת האוניברסיטה, כי חוק גיל הפרישה חוקק בצורה ראויה, שהינה ליתן לעובד לנוח לעת זקנה מעמל יומו ובו זמנית לאפשר למעסיק לרענן את שורת העובדים ולתת הזדמנות לעובדים חדשים וצעירים יותר.

בנוסף, טענה, כי בשל מצוקה תקציבית ממנה סבלה אינה מעסיקה עובדים לאחר גיל פרישה, ובשל אותה מצוקה תקציבית אף בוטל תקן משרתה עם פרישתה.

בית הדין לעבודה הכיר בקיומה של הפליית עובדים בשכבת גיל הפרישה וקבע כי לעובדים נתונה הזכות לבקש מהמעסיק להמשיך לעבוד אף לאחר גיל הפרישה, בעודו שוקל המעסיק את בקשת העובד עליו לשקול את הגורמים הרלוונטיים ובהם מצבו האישי של המבקש.

חובה זו נובעת מחובת ההגינות ותום הלב.

במקרה שלנו, נפל פגם בהתנהלותה של האוניברסיטה, היה עליה לשקול לעומק את בקשת המערערת לאור הנוהל הקיים באוניברסיטה, אשר מאפשר העסקת עובדים גם לאחר גיל הפרישה.

האוניברסיטה תשלם למערערת פיצוי בסך של 50,000 ש"ח ותישא בהוצאות המערערות הנוספות בסך של 7,500 ש"ח.