הממונה עליכם לא משיב לטלפונים ולמיילים שלכם? דברי ביקורת מועברים אליכם לפתע בכתב? איחורים מינוריים זוכים לנזיפות קשות, ואתם משובצים לפתע במשמרות הכי פחות מבוקשות? זה כנראה לא פלוטו, או יתר גרמי השמיים… סביר להניח שהמעסיק שלכם פשוט זומם לפטר אתכם.

מה הם הסימנים המעידים לפיטורים קרבים? כיצד על עובד להתנהג כשהוא חושש שמשרתו בסכנה? האם בכלל ניתן או מומלץ לעשות משהו בנידון?

עובדים רבים זוכים לרגע המפוקפק בו הם נקראים לפתע אל חדרו של הממונה עליהם, או לאגף כוח האדם – ומתברר להם שבזה הרגע הם עומדים בפני פיטורים. באותם רגעים, ושעות וימים אחר כך, מנסים רוב העובדים לדלות מזכרונם מתי החל היחס אליהם להשתנות, ומתי הפכו מעובדים מוערכים ואהובים, לנטל שיש להיפטר ממנו במהירות וביעילות.

עו"ד שרון טייץ העוסקת רבות במאבקים של עובדים למיצוי זכויותיהם עקב פיטוריהם, טוענת שקיימים סימנים מקדימים רבים, שעשויים לסייע לעובדים להבין שמשרתם בסכנה, ולפעול בזמן המתאים בכדי לנסות ולשמור על משרתם, או לפחות להבטיח לעצמם את מלוא הזכויות המגיעות להם בחוק עם פיטוריהם.

לדברי עו"ד טייץ קיימים מספר סימנים ברורים המעידים לא רק על הרעת מעמדו של עובד בעיני מעסיקיו, אלא על כך שהמעסיק גמר אומר בליבו, והחליט לסיים את עבודתו של העובד לאלתר, וכעת הוא רק מנסה "לעשות זאת נכון" – כלומר מנסה לפטר את העובד, מבלי שלעובד תהיה כל טענה או תלונה לגיטימית, על הדרך בה התנהלו הדברים.

יחס קר מצד המעסיק

לדברי עו"ד טייץ, עובד העומד בפני פיטורים, חש בדרך כלל ב"התקררות" היחס מצד המעביד, דבר שלא היה מורגל אליו בחודשים או בשנים בהם הועסק בחברה. היחס המצטנן יכול לכלול מחוות והתנהגויות שונות, כמו הקושי של המעסיק, או הממונה, להישיר מבט אל העובד, הימנעות משהיה לבד עם העובד באותו חלל, הפסקת הנוהג להתעניין בשלומו של העובד ובמשפחתו, ולמעשה הפסקת הגישה החברית והלבבית אליה הורגל העובד ביחסיו עם מעסיקיו וממוניו.

התעלמות ואי מתן תשובות לשאלות

לדברי עו"ד טייץ, מעסיקים וממונים רבים נוקטים בגישה מתעלמת ודחיינית בבואם במגע עם "אנשים מתים מהלכים", קרי, עובדים שהוחלט לפטרם, אך איש עדיין לא הודיע להם על כך בארגון. גישת ההתעלמות נובעת מכמה סיבות, שאי-נעימות היא רק אחת מהן. ממונים רבים נוטים ש"לא לבזבז את הזמן" על עובד שממילא עוד מעט יעזוב את הארגון. רבים מהם מעדיפים שלא לשתף עובד העומד לנשור במידע חדש ועדכני, ולאחרים קשה לשחק את 'משחק הכאילו' כאילו הכל מתנהל כבימים ימימה, כשבתוך תוכם הם יודעים שהעובד נמצא בשעותיו ובימיו האחרונים בארגון.

כמו כן, הסיבות להתעלמות מעסיקים מעובדיהם ערב הפיטורין פחות מהותית מהתגובה הרווחת בקרב עובדים להצטננות היחס אליהם. לדבריה, המרכיב הטרגי מתבטא בכך שהתחושה הרעה בקרב עובדים ערב פיטוריהם הולכת ומתעצמת, אך רבים מהם מדחיקים אותה, או מנסים לתת לה סיבות היגיוניות, חברתיות או עסקיות – ולמעשה מחמיצים הזדמנות למנוע את הפיטורין, או לפעול במהירות על מנת להבטיח את זכויותיהם.

כיצד באה הגישה המתעלמת והדחיינית של המעסיק לידי ביטוי?

העובד עשוי לשים לב שהתשובות למיילים שלו מתאחרות, מתקצרות, או הופכות למעורפלות ולא מפורטות, ולמעשה מותירות אותו ללא תשובה מספקת. כמו כן, הוא זוכה לפתע לסינון בטלפון, ולעיתים מוצא את עצמו מחייג שוב ושוב לממונה עליו, מנסה להשיגו לאורך שעות ארוכות, בעוד הוא "בישיבה", למרות ששבועות וחודשים קודם לכן, דבר לא היה מפריע לאותו מעסיק להרים את שפופרת הטלפון כבר בצלצולו הראשון העובד.

ריבוי ביקורת – ובכתב

כיום, לאור החובה בפסיקה לבצע שימוע לכל עובד, ולהעביר לו התראות על אי שביעות הרצון מעבודתו, בכדי לעמוד בכללי הפסיקה להליך פיטורים תקין, מתחילים מעסיקים רבים להוציא מכתבים לעובד הכוללים הערות על תפקודו. על כן, ריבוי ביקורת בכתב טוב אם תעורר את חשדו של העובד, במיוחד כאשר עד לאותו היום, כל התקשורת בינו לבין מעסיקיו התקיימה בעל פה.

לדברי עו"ד טייץ, לא תמיד פיטוריו של עובד נעשים ממניעים טהורים, וגם כאשר הפיטורין מוצדקים, לא תמיד עומדות לרשות המעסיק הראיות עליהן יוכל לבסס את נימוקיו לפיטורים. בשל כך, רבים מהמעסיקים הופכים לביקורתיים הרבה יותר כלפי עובדים ערב פיטוריהם, ואת הביקורת הזו הם מתעדים בכתב, אם במכתבים רשמיים, אם במיילים, אם בתכתובות פנימיות ובישיבות צוות והנהלה, ואם בצירוף אסמכתאות שונות לתיקו של העובד.

על כן, חווים עובדים רבים, ערב פיטוריהם, ביקורת רבה. הערות על איחורים מינוריים שבעבר לא התייחסו אליהם הופכות לקשות ומציקות. הערות על סדר וניקיון, ביקורת על טעויות, וכמו כן ביקורת דווקא על פעולות הנעשות לטובת הארגון, ונתקלו בעבר בפתיחות ואף בעידוד.

ביקורת גואה זו, מגיעה אל העובד, יותר ויותר, ובניגוד לעבר – בכתב.

לדברי עו"ד טייץ, ביקורת בכתב אמורה להדליק אצל העובד נורות אזהרה מהבהבות, ומומלץ לו להתחיל לנקוט בפעולות שונות על מנת לברר את מצבו וזכויותיו.

מידור העובד וקיצוץ סמכויות

עו"ד שרון טייץ מציינת כי במקרים רבים יחוש העובד ברצון המעביד לפטרו, בכך שלפתע ייחסמו בפניו חלק משירותי המידע אליהם היה חשוף כמו למשל הסיסמה שלו לרשת החברה. העובד עלול שלא להיות מוזמן לישיבות הנהלה או לכנסים מקצועיים, לא יקבל תכתובות והעתקי מייל בתפוצה רחבה, שהיה נוהג לקבלם קודם לכן, ולא יהיה חלק פעיל בקבלת ההחלטות העתידיות של החברה. התרחשויות שכאלה הם סימנים המעידים ללא כל ספק כי תפקידו של העובד מגיע אל קיצו, ומומלץ לו למהר ולהתייעץ עם עורכי דין המתמחים בדיני עבודה, כדי שיוכל לשמור על זכויותיו.

הרעת תנאי העובד

עו"ד טייץ אומרת שניתן להבחין כי במקרים רבים בהם כאשר המעסיק עומד לפטר את העובד, הוא מנסה במקביל, להרע את תנאי עבודתו. הסיבה לכך פשוטה: חוק פיצויי פיטורים בישראל מכריח את המעסיק לפצות עובד אשר מפוטר מעבודתו, בעוד שפיצויים אלה נמנעים ממנו, אם העובד הוא זה שיוזם את הפיטורים. אך קיים סייג לחוק, הקובע שכאשר תנאיו של העובד נפגעו באופן מהותי, יוכל העובד להתפטר ויראו בו כמפוטר, ומכך גם יזכה לכל הזכויות העובדים בפני פיטורים.

במציאות, בה קיים לעיתים קושי רב למצוא עבודה חליפית, וכאשר התנאים בשוק לא קוסמים למועסקים, קיימת נטייה בקרב עובדים 'לבלוע את הצפרדע' ולהמשיך בעבודתם, גם לנוכח הרעת תנאים משמעותית, ולמעשה הדבר מאפשר למעסיקים לשחוק את תנאי העובדים, מבלי שהעובדים יתפטרו, ומבלי שיידרש מהמעסיקים לשלם פיצויים.

כיצד באה לידי ביטוי הרעה של תנאי העבודה?

"ראשית כל – בצורה פסיבית, כלומר, בכך שבקשותיו של העובד לחופשה, להיעדרות, לעזרה כלשהי או בקשות להעלאת שכרו – נתקלות בסירוב מוחלט" אומרת עו"ד טייץ. לדבריה, הרעת תנאים פסיבית יכולה לבוא לידי ביטוי גם בעיכוב בהעלאה במשכורת, או השהיית קידום – למרות שהמועד לכך הגיע.

הרעת תנאים יכולה, ואף נוטה להיות אקטיבית, על אפו וחמתו של העובד. הדבר יכול לבוא לידי ביטוי בשיבוץ העובד במשמרות הפחות אטרקטיביות, העברה לעמדות עבודה פחות נוחות במשרד עצמו, מעבר לתפקידים שלא תואמים את יכולותיו של העובד, שלילת שי או בונוס מהעובד – למרות שעמיתיו קיבלו את ההטבות שנשללו ממנו, קיצוץ בשעות ובתנאים קיימים, ועוד. חרף נקיטת הצעדים הללו על ידי המעביד, שעשויים כאמור להתברר כהרעה משמעותית בתנאיו של העובד, לא כל העובדים ישושו להתפטר – מהסיבות שכבר צוינו.

זימון לשיחות שימוע ולבירורים

לדברי עו"ד טייץ, אחד הסימנים הברורים לתחילתו של הליך פיטורים הוא זימון העובד לשיחות בירור, הבהרה או שימוע – מול גורמים נוספים בארגון, מלבד הממונה הישיר. לדבריה, בשגרה מתנהלים על פי רוב העובדים מול הממונה הישיר שלהם.

כאשר עובד מוצא את עצמו מוזמן לשיחת שימוע או הבהרה אצל מנהל משאבי אנוש, או אל כל ממונה אחר שאינו הממונה הישיר שלו, דוגמת מנכ"ל, סמנכ"ל החברה וכדומה – הוא אמור להתחיל לדאוג.

האם גם עריכה פתאומית של שאלונים חברתיים בקרב עובדי החברה עלולה להעיד על פיטורין ממשמשים ובאים, או שיש להתייחס לכך בשיוויון נפש?

"עריכת שאלונים חברתיים במסגרת מקום העבודה אינה מעידה על רצון לפיטורים" מרגיעה עו"ד טייץ. לדבריה, שאלונים שכאלה נעשים בדרך כלל בחברות גדולות, בהן נדרשת עבודת צוות. מטרת השאלונים הינה לבחון האם העובדים מתנהלים ביחסי אנוש ועבודה טובים, בצורה שמקדמת את אינטרס החברה. חרף כך, אם יעלה מהשאלונים שעובד מסוים מפריע לעבודה תקינה בהתנהלותו החברתית – הדבר עלול להוות עילה לפיטוריו.

מה ניתן לעשות? האם ניתן למנוע את הפיטורין?

"במקרים של חשש מפני פיטורים הייתי ממליצה לעובד לדאוג שכל המסמכים הנוגעים לעבודתו יהיו בידו, שכן לאחר קבלת הודעת הפיטורים יקשה מאד על העובד להוציא מהמעביד מסמכים שעשויים לסייע לו במאבקו על תנאיו" אומרת עו"ד שרון טייץ.

כך, לדוגמה, עשוי העובד המעוניין לערער על הסיבות לפיטוריו, להידרש לדוחות הנוכחות בעבודה שלו, למכתבי ההמלצה ושביעות הרצון מהלקוחות או מהמעביד, לתלושי השכר שלו, לטפסי 106, מכתבים ומיילים המעידים על יחסי העבודה שהיו נהוגים בינו לבין המעביד, או בינו לבין יתר העובדים בארגון, ועוד.

מסמכים אלה – אם לא יהיו בידיו של העובד ערב פיטוריו, עלול הדבר לשמוט את הקרקע תחת טענותיו לפיטורים לא הוגנים, שכן לאחר פיטוריו סביר להניח שתישלל מהעובד הגישה לדואר האלקטרוני של המשרד, אמצעי תקשורת בו מתנהלת כיום רוב התכתובת בין המעסיק לעובד.

לדברי עו"ד טייץ רצוי מאד להקליט את שיחות השימוע שנערכות לעובד, וכן כל שיחה אחרת אליה זומן העובד בשל העסקתו. העובד שיצטייד במסמכים ובהקלטות הללו, יוכל להתייעץ עם עורך דין, שיבדוק עבורו האם הליך הפיטורים היה תקין, ואילו זכויות של העובד קופחו.

"זו נקודה חשובה מאד" אומרת עו"ד טייץ. "אני ממליצה לכל עובד אשר חתום על הסכם סודיות שלא להוציא מסמכים חסויים ממקום העבודה, שכן עובד שמוציא מסמכים שכאלו, יהיה מנוע מצד אחד, מלהשתמש בהם בכתב התביעה נגד מקום העבודה, ומאידך הוא עלול להסתבך בתביעה כנגדו על הפרת סודיות".

מה יכול העובד לעשות בכדי למנוע את פיטוריו או לצמצם את הנזק?

"עובד אשר מעוניין להמשיך בתפקידו, כדאי שיבקש מהמעסיק את כל החומר שעומד כנגדו – וכן לקבל לידיו, בכתב, את כל הטיעונים והטענות שיש למעסיק וליתר המעורבים בהחלטה על הפסקת עבודתו – כלפי תפקודו" אומרת עו"ד טייץ. לדבריה, על העובד להתגונן מפני הטענות הללו, ולספק תשובות משכנעות לטענות המוטחות בו, זאת בכדי לנסות ולמנוע את פיטוריו.

לדברי עו"ד טייץ, רצוי מאד שהעובד יגיש תגובה בכתב להערות של המעביד ולטענותיו – ויגבה את תשובותיו במסמכים הנדרשים, לשם הוכחת תפקודו הראוי לנוכח הנסיבות. לצורך כך, מומלץ לו להיעזר בייעוץ משפטי מקצועי מתחום העבודה.

עו"ד שרון טייץ, מומחית לדיני עבודה, מייעצת למעסיקים בחוקי העסקת עובדים ומייצגת עובדים אשר זכויותיהם קופחו. עו"ד טייץ מתמחה גם בהקפאת הליכים, פירוקים ופשיטות רגל, הסדרת זכויות נשים בעבודה, פיטורים שלא כדין, הסכמים והסדרים קיבוציים ועוד.

לאחרונה, נבחרה עו"ד טייץ כנשיאה העולמית של 'ארגון מעגל הנשים העולמי', לאחר ששימשה בתפקיד הנשיאה הארצית של הארגון בישראל. 'ארגון מעגל הנשים העולמי' פועל רבות לתרומה וקידום קהילות חלשות ב-30 מדינות בעולם.