בית הדין נתן אישור לפיטורי עובדת בהריון שעבדה בפועל פחות מ 6 חודשים בעסק שנסגר
עובדות המקרה:
העובדת עבדה בחברה כנציגת שירות מסוף חודש מאי 2004 ועד לפיטוריה בחודש דצמבר 2004.
החל מיום 07.11.04, נעדרה העובדת מעבודתה ללא כל הודעה או הסבר.
ביום 02.12.04, הגיעה לביתה של העובדת הממונה הישירה עליה – וכך נודע להם על היותה בהריון.
לאחר חמישה ימים בלבד ביום 07.12.04 נשלחה אל העובדת הודעת פיטורים.
הסיבה שנכתבה בהודעת הפיטורים היתה- אי התאמה.
על הודעת הפיטורים שנשלחה היה תאריך 21.11.2004- והחברה טענה כי במועד זה לא עבדה העובדת 6 חודשים.
יש לציין כי ביום 02.01.05, קיבלה העובדת בדיעבד אישור רפואי לשהייה בשמירת הריון
תוקף שמירת ההריון הרפואי הוא מ- 07.11.04 עד 07.01.05.
בחודש דצמבר 2004, הודיעה המעבידה לכל עובדיה כי חדלה לפעול והיא נאלצת לפטרם.
המעבידה הפסיקה את פעילותה ב-31.1.05.
העובדת הגישה תביעה וטענה כי פיטוריה היו בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד 1954, אשר מגביל פיטורי עובדת בהריון.
בתביעתה, עתרה העובדת לתשלומים שונים המגיעים לה:
יתרת שכר לחודש נובמבר 2004,
שכר עבודה למשך 7 חודשים עד למועד הלידה,
שכר עבודה עבור 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה,
דמי הודעה מוקדמת של 30 יום, פיצויי פיטורים,
פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק
דמי הבראה.
לאחר הגשת התביעה, פנתה המעבידה אל הממונה על חוק נשים בחיפה והצפון, לשם קבלת היתר לפיטוריה של העובדת, כנדרש בחוק. הממונה החליטה לסגור את תיק הבקשה להיתר פיטורים כיוון שהעובדת לא עבדה 6 חודשי עבודה עד למועד בו יצאה לשמירת הריון.
החלטות:
מוסכם כי במועד משלוח הודעת הפיטורים 07.12.04, הייתה העובדת בהריון.
האם חל או לא חל על המקרה סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים הקובע תקופת עבודה של 6 חודשים?
הוראות החוק קובעות כך:
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון. הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".
מועד סיום יחסי עובד מעביד טענות העובדת:
עד שלא נמסרה הודעה לעובדת על ההחלטה לפטרה אין "מעשה פיטורים".
דבר זה הושלם ביום שהיא קיבלה לידיה את ההודעה, לכן יש לראות את התאריך 10.12.04 כמועד סיום יחסי העבודה.
אין כל משמעות מעשית למועד הרשום על הודעת הפיטורים, שכן ההודעה התקבלה בידי העובדת ביום 10.12.04- והוא היום הקובע.
ביום בו נכנסו הפיטורים לתוקף- העובדת כבר השלימה יחסי עבודה שהתקיימו במשך שישה חודשים.
כבר במועד הביקור של נציגת המעבידה אצל העובדת ביום 02.12.04 מלאו שישה חודשים להתקשרות, שהחלה ב-30.5.04.
רק לאחר מכן בחרה המעבידה להודיע לעובדת על פיטוריה.
החברה בזמן אמת לא ראתה בעצם הפסקת ההתייצבות של התובעת לעבודה כהתפטרות.
משהוברר בדיעבד שהיעדרות העובדת מהעבודה נבעה ממצב רפואי, עקב הריון,
חזקה שגם המעבידה הבינה שהעובדת נעדרה ולא התפטרה, על אף שלא דיווחה על מצבה.
הצורך באישור לפי החוק לפיטורי העובדת
לא די שמעביד יודע בעת הפיטורים כי העובדת בהריון כדי לקבוע שהפיטורים מנוגדים לחוק.
ידיעת המעביד על היותה של העובדת בהריון היא הכרחית אך לא מספיקה לסעיף 9 לחוק.
עמדת הממונה התבססה על פסיקת בית הדין הארצי שם נקבע בהקשר לנוסח של סעיף 9 כך:
"אין החוק מדבר על קיום יחסי עובד מעביד במשך שישה חודשים…
אלא בלשון עבדה, משמע שהתכוון לעבודה בפועל".
במקרה דנן, עבדה העובדת 5 חודשים ומספר ימים בלבד עד שחדלה להתייצב לעבודה (מיום 07.11.04).
בית הדין מקבל את עמדת הממונה שהחוק לא חל משום שהעובדת לא עבדה בפועל שישה חודשים עד פיטוריה.