בעבר, תשלום שכר חודשי גלובלי היה האופציה המקובלת בשוק העבודה.
כיום, לאחר שנחשפו הבעיות בעניין העסקה בשעות בלתי פרופורציונליות לשכר החודשי, כלומר עובדים הועסקו שעות רבות מאד בחודש, בשכר חודשי רגיל, החלו להתפתח בשנים האחרונות אופציות לשכר יומי ושעתי, תחת תשלום סכומי עתק כשעות נוספות.
עובדים רבים אינם יודעים כיצד משולם שכרם ולשם כך נדרש ייעוץ משפטי פרטני ובחינת תלושי השכר.
מהם ההבדלים בזכויות בין עובדים בשכר גלובלי לעובדים בשכר שעתי או יומי?
המצב החוקי היום הוא כי שכר גלובלי ישולם רק לעובדים במשרות בכירות, משרות אמון בהן אין אפשרות למעקב אחר שעות עבודה, עובדים שמבצעים עבודה רבה מחוץ למשרד, בנסיעות עסקים וכד'… מדובר בעובדים לגביהם יש חופש פעולה רחב, אינם נדרשים להגיע למשרד בשעה קבועה ויכולים להיעדר באמצע היום, כמובן שהמעסיק שמשלם שכר גלובלי יצטרך להוכיח כי אכן זהו המצב, ובמידה רבה ישנה חפיפה בין מהות התפקיד לאופי ההעסקה.
חשוב לדעת – אין הבדלים משמעותיים בזכויות הסוציאליות בין המועסקים בשכר חודשי למועסקים בשכר יומי או שעתי ולכל העובדים מגיע תשלום זכויות סוציאליות בהתאם לחוק במדינת ישראל.
בכל מקרה של עובד ששכרו משולם באופן חודשי גלובלי, אך אינו נושא תפקיד ניהולי או בכיר – ישנו חשש לניצול מידי המעסיק.
מדוע דווקא בשכר גלובלי ישנו חשש לניצול העובד?
במקור, שכר גלובלי התייחס למשרה מלאה של 186 שעות עבודה חודשיות. בפועל, המצב שנוצר הוא כי העובדים בשכר גלובלי במיוחד בתחום ההיי-טק עבדו הרבה מעבר ל-186 שעות חודשיות וזכו לשכר שהיה מראש מותאם לעבודה במשרה מלאה ולא למעלה מכך. כלומר, המעביד אינו משלם שעות נוספות!
במיוחד למטרה זו תוקן סעיף 24 לחוק הגנת השכר וקבע כי אין לכלול את השעות הנוספות בחישוב השכר הגלובלי- להוציא מקרים בהם ניתן אישור מפורש משר העבודה והרווחה.
המעסיק יכול לכלול בשכר העובד תוספת שעות נוספות גלובלית שתהיה קבועה והעובד יזכה לקבלה גם אם לא ביצע את השעות הנוספות בפועל, אולם אם יבצע העובד שעות נוספות רבות מאלו שלפיהן חושבה תוספת זו- ייאלץ המעביד להשלים תשלום נוסף בגין עבודה בשעות נוספות או בימי המנוחה השבועיכפי שנקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה).
בהתאם להוראות הסעיף המתוקן- גם עובד שעתי או יומי- יקבל תגמול נפרד בגין עבודה בשעות נוספות, אם הוא עובד חמישה ימים בשבוע בעד כל שעה מעל השעה התשיעית ואם עובד שישה ימים בשבוע- בעד כל שעה מעל שעת העבודה השמינית.
התיקון קובע בעצם כי העובדים יזכו לקבל תגמול כספי שווה ערך לשעות העבודה שביצעו בפועל!
שינוי זה אמור למזער את נטיית המעסיקים להעביד את עובדיהם בשעות רבות וארוכות, אשר סוחטות את העובד.
מה בכל זאת ההבדל בין עובד בשכר גלובלי לעובד בשכר שעתי או יומי?
דמי חגים:
אחד ההבדלים בין עובד גלובלי לשעתי /יומי נוגע לדמי החגים המשולמים לעובד.
החוק קובע 9 ימי חג בשנה לתשלום בהתאם לחגי ישראל וימים אחרים לעובדים שאינם יהודיים, יש לשים לב כי כל עובד יכול לבחור באחת מן הרשימות, ואין עובד יכול להנות משני העולמות.
שני סוגי החוזים, שעתי וגלובלי, מתנים את קבלת הזכויות הקשורות לחגים, כמו דמי חגים, בתקופת מינימום של שלושה חודשים במקום העבודה, ואולם בניגוד לעובד הגלובלי, עובד שעתי זכאי לתשלום חג רק בהנחה שעבד יום לפני החג ויום אחרי, כאשר החג לא התקיים בתאריך שהוא ממילא לא אמור לעבוד בו, כיום שבת לדוגמא. בעוד שעובד גלובלי יקבל תשלום מלא בכל מקרה.
פיצויי פיטורים:
היבט נוסף של שוני בין הצדדים ולאו דווקא לרעת העובד ביומי או השעתי הוא אופן חישוב פיצויי הפיטורים, בעבור עובד בשכר גלובלי יחושבו הפיצויים בהתאם לשכרו האחרון על פי הכלל, ולעובד יומי או שעתי- ייעשה חישוב ממוצע של 12 המשכורות האחרונות, והכל לפי הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג.
יש לשים לב לעובדה כי במשרות רבות ובתחומי העסקה רבים נדרשים שני הצדדים לגמישות מקסימלית ועל כן נדרשת העסקה על בסיס יומי או שעתי ולא העסקה גלובלית, שכן גם העובד וגם המעביד אינם יכולים להתחייב לכמות שעות מסוימת.
*** נקודה נוספת למחשבה היא – האם המשרה בה מועסק העובד היומי או השעתי מגיעה לכדי משרה מלאה, שכן ישנן זכויות סוציאליות שהן נגזרת של אחוזי המשרה המוגדרים בחוק כמשרה מלאה, כלומר 186 שעות.
יש להבהיר כי עובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם, ומעבידים רבים נוטים להציג את המצב כאילו לעובדים בשכר יומי או שעתי לא מגיעות זכויות סוציאליות, אך הדבר אינו נכון. כל עובד בישראל ללא קשר לאופן תשלום שכרו זכאי לזכויות הסוציאליות המעוגנות בחוקי המגן (דיני העבודה).
חשוב מאד – עובדים המועסקים בכל דפוס שהוא, בכדי לתבוע גמול שעות נוספות בעתיד עליכם לשמור את כרטיסי הנוכחות שלכם בעבודה כהוכחה לשעות העבודה שבוצעו בפועל, הדבר מקל מאד על קבלת התשלום בהליכים משפטיים.
בנוסף, יש לזכור כי תביעה בגין תשלום שעות נוספות כמוה כתביעה בגין שכר ועל כן תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק הינה 7 שנים אחורנית מיום הגשת התביעה.
אם אתם מעוניינים בבדיקת תלושי השכר ודו"חות הנוכחות באופן פרטני – הזמן המתאים ביותר לפנות לייעוץ משפטי בענייני עבודה הוא במהלך יחסי העבודה בין הצדדים, שכן ניתן להתריע בפני המעביד על ההתנהלות הבלתי תקינה וליתן לו הזדמנות לתקן את העוול – במקרה והעוול לא יתוקן – יוכל העובד לטעון להתפטרות בגין אי תשלום זכויות סוציאליות.
יש לזכור – התפטרות המזכה בתשלום פיצויי פיטורים בשל אי קבלת תשלומים כאלו ואחרים, תוכר ככזאת וישולמו פיצויי פיטורים רק אם ניתנה למעביד הזדמנות התראה על העניין והזדמנות נאותה לתקן את אי התשלום – וכל זאת טרם הפיטורים.
בנוסף, מכתב הפיטורים צריך להודיע מפורשות כי ההתפטרות נובעת מסיבות אלו.