האם יש תוקף להודעה על תנאי העבודה שהעובד לא חתום עליה?

מעביד – לא די שיש טופס הודעה לעובד על תנאי העבודה – כדאי שהוא יהיה חתום על ידי העובד!

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002

1. מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה).

2. (א)  פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה על תנאי עבודה יהיה בענינים אלה:

(1) זהות המעסיק וזהות העובד;

(2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;

(3) תיאור עיקרי התפקיד;

(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;

(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;

(7) יום המנוחה השבועי של העובד;

(8) סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

(9) לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו;

במסגרת החוק, חויב המעסיק לתת לעובד הודעה מסודרת על תנאי עבודתו תוך 30 יום מתחילת העבודה.

במסגרת ההודעה, נדרש המעביד לפרט את פרטי העסקת העובד כגון: שעות העבודה, יום מנוחה שבועי, ימי חופשה, אחוזי הפרשה לקרן פנסיה וכיוצ"ב.

החוק לא מחייב כי העבוד יחתום על ההודעה אולם לשון החוק קובעת כי יש למסור לעובד את ההודעה.

במסגרת תביעות רבות שמתנהלות בבית הדין בהם מתגלעים חיכוכים בין עובד למעביד בקשר לתנאי העבודה כמו – גובה השכר החודשי או השעתי, מס' ימי החופשה שסוכם ועוד… מציג המעביד טופס הודעה לעובד על התנאים ובכך קיבל עד כה בית הדין לעבודה את הטופס וקבע כי אלו אכן התנאים שסוכמו בין הצדדים.

לאחרונה – בית הדין לעבודה בתל אביב דחה טענת מעסיק לפיה נמסרה לעובד כחוק הודעה בנוגע לתנאי העסקתו, על אף שמסמך זה הוצג בפני בית הדין.

פסק הדין מלמד כי ישנה חשיבות גבוהה להחתמת העובד על אותו טופס הודעה – למרות שהחוק אינו מחייב זאת ומדוע? כי כך יהיה בידי המעביד אישור שאכן העובד קיבל את הטופס ומודע היה לתנאי עבודתו.

זאת במיוחד אם יתבע העובד פיצוי בגין אי מסירת הודעה או יתגלעו חילוקים על גובה תשלומים שסוכמו או שעות עבודה שסוכמו.

העובד טען שהמעביד לא מסר לו את תנאי עבודתו ולא הציג בפניו כל מסמך כזה וכי מדובר במסמך שהוכן לאחר שהוגשה התביעה ואינו מסמך אותנטי בזמן אמת.

המעביד מנגד טען כי המסמך הוצג לעובד עם תחילת עבודתו וכי העובד אמנם לא חתום אך הוראות החוק אינן מחייבות חתימתו.

בית הדין קבע כי המעביד לא הצליח להוכיח שמסר את הטופס לעובד או הראה לו את הטופס המסכם את תנאי העבודה וקיבל את גרסת העובד כי לא הוצגו לו תנאי העבודה.

במסגרת פסק הדין, קבע ביה"ד כי למרות שהחוק אינו מחייב את חתימת העובד על טופס ההודעה, הרי שהיעדר חתימה על טופס זה מפחית ממשקלו הראייתי.