בית הדין הארצי לעבודה קבע – עובד שעבודתו הופסקה אך ורק מחמת גילו והוצאתו לפנסיה בגיל 67 נעשתה מבלי שיצאה על כך הודעה מסודרת ובניגוד למדיניות הבנק תוך פגיעה באינטרס ההסתמכות של העובד – הינה התנהגות מפלה של המעביד המזכה את העובד בפיצוי כספי.

בעניין מוצפי נ' בנק לאומי ישראל ע"ע 14705/09/10, ניתן לאחרונה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה המבסס סטנדרטים חדשים להתנהלות מעבידים כלפי עובדים מבוגרים הקרובים לגיל הפרישה.

מדובר באוכלוסיה חלשה של עובדים שרבים מהם מעוניינים להמשיך לעבוד ככל שניתן ולשמור על מקור פרנסתם ועיסוקם, כמובן שמנגד עומד שוק תחרותי של עובדים צעירים, חזקים המוכנים לעבוד אינסוף שעות – קביעתו של בית הדין מקנה לעובדים המבוגרים מקום של כבוד ו"נוזפת" במעביד שיפלה עובדים אלו על רקע גילם בבחינת "הכושי עשה את שלו…"

עובדות המקרה:

שלב ראשון – בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב:

עובד בנק לאומי הוכרח לצאת לפנסיה בגיל 67, כנגד רצונו. העובד טען כי הבנק ככלל מאפשר לעובדיו לעבוד עד גיל 72, והגיש תביעה לבית הדין לעבודה תוך שהוא תוקף את הסכם העסקתו בטענה כי ההסכם שנחתם עמו מפלה אותו על בסיס גיל, העובד ביקש לחזור לעבודתו!

החלטות: בית הדין האזורי בת"א קבע, כי אין לאכוף את העסקתו של העובד, אך טען שמכיוון שהסכם העבודה שנחתם עימו אכן מפלה, יפצה הבנק ב 66,240 שקלים.

בעקבות החלטת בית הדין, הגישו העובד והבנק ערעורים הדדיים לביה"ד הארצי לעבודה.

שלב שני – הליכי ערעור בבית הדין הארצי לעבודה:

העובד טען כי יחסי העבודה ותנאי העבודה נקבעו בהסכמים הקיבוציים ובחוקת העבודה לעובדי הבנק. אי לכך ובהתאם לזאת בהסכם משנת 1988 עליו היה חתום, נקבע כי חוקת העבודה לא תחול על גברים ונשים שהתקבלו לעבודה בבנק מגיל 55 ומעלה. תחילת עבודתו הייתה בגיל 57 ופוטר בגיל 67, בניגוד לחוקת העבודה ולמדיניות הבנק להעסיק עובדים מעבר לגיל הפרישה החוקי כאמור, ועד גיל 72.

בנק לאומי טען, כי לאור נתוניו האישיים והשכלתו הנמוכה, החליטו להפסיק את עבודתו של העובד ולא לאור גילו. כמו כן, העובד אינו עומד בקריטריונים שהציב הבנק לכן הוא לא קיבל קביעות.

כמו כן, גם טען הבנק שההסכם שנחתם עימו מטיב עם העובד ולא גורע כי ההסכם נועד לעובדים שאינם יכולים להיקלט במסלול זה ואם לא היה הסכם כזה הוא היה מועסק לכל היותר לתקופה של 4 שנים ולא עד גיל 67.

לערעור הצטרפה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, טענה כי עצם זה שההסכם מתייחס רק על עובדים מעל גיל 55 וניתנות זכויות פחותות מאלה שקבועות בחוקת העבודה ולכן כן מדובר בהפליה מחמת גיל ובנוסף טענה כי עצם חלוקת העובדים לקבוצות גם מעידה על כך.

כב' השופטת ורדה וירט ליבנה קיבלה את ערעור העובד בחלקו ודחתה את ערעור הבנק.

נדחתה טענת הבנק שאין בהסכם הפליה של העובד ע"י כך שהציגה שההסכם קובע במפורש כי יחול על עובדים שהתקבלו לעבודה מגיל 55 ומעלה ולכן הטענה שאין מדובר בהפליה מחמת גיל סותרת את לשונו של ההסכם ומשכך העסקה על פי ההסכם אכן נגועה בהפליה פסולה.

השופטת דחתה את טענת הבנק, על פיה הפסקת העובד נעשתה מחמת נתוניו האישיים וכיוצא באלה וקבעה, כי עבודתו הופסקה אך ורק מחמת גילו.

כן נקבע, כי הוצאת העובד לפנסיה בגיל 67 נעשתה מבלי שיצאה על כך הודעה מסודרת ובניגוד למדיניות הבנק ותוך פגיעה באינטרס ההסתמכות של העובד.

לפיכך נפסק, כי בנוסף לפיצוי של 66,240 שקלים שפסק לו האזורי, יקבל פיצוי של 50,000 שקלים בגין עגמת נפש ו – 47,836 שקלים בגין הנזקים הכספיים שנגרמו לו.