מהו שימוע לפני פיטורים?

הפסיקה קבעה – טרם הפיטורים מחויב המעביד לערוך לעובד שימוע פיטורין

לא נערך לך שימוע – פיטרו אותך שלא כדין ועל כך תוכל לקבל פיצוי כספי.

שימוע? מה זה? איך זה? ומי חייב לעשות שימוע? הידעת שבתור עובד לפני פיטורים חובה על המעביד לערוך לך שימוע?

זכות השימוע לעובד טרם פיטוריו אינה קבועה בחוק והיא יציר הפסיקה, זכות זו מוקנית לכל עובד באשר הוא. בתור עובד, מכוח כללי הצדק הטבעי וזכויות היסוד – לאדם מגיע לדעת.

מהו מקורה של חובת השימוע? מה מקנה לעובד זכות זו? שימו לב – חובה של המעסיק, זכות של העובד…

חובת השימוע החלה במסגרת הסכמים קיבוציים בהם נדרשה הנהלת החברה להתייעץ עם ועד העובדים טרם פיטורי עובד ולערוך לו שימוע שיסביר – מהן הסיבות לפיטוריו ויתן לו הזדמנות להעלות את טענותיו הוא. פסיקתם העניפה של בתי הדין האזוריים לעבודה ברחבי הארץ הרחיבה את חובת עריכת השימוע טרם פיטורים, והחלה אותו גם על שוק העבודה הפרטי.

החובה אינה זהה בין המגזרים אולם – בפסקי דין והלכות של בית הדין לדיני עבודה אנו רואים כי הגישה הרווחת בשנים האחרונות היא שיש לקיים לעובד שימוע בטרם יפוטר העובד גם במגזר הפרטי.

מעסיק פרטי? עסק קטן של מספר עובדים מצומצם? מקצץ משרות?
עדיין חלה עליך חובה לערוך לכל עובד שימוע טרם פיטוריו!

מגמה זו הינה חלק ממגמה כללית בתחום דיני העבודה המקנה לעובד מעורבות ביחסי העבודה, ומגבילה את המעביד בניהול עסקו תוך הגנה על העובד ובכדי למנוע ניצול לרעה של סמכות המעביד.

הגישה הבסיסית אומרת שאדם שעומד בפני איבוד פרנסתו – חשוב שידע מהן הסיבות שהובילו לרצון לפטרו, ואולי יהיה לו הסבר ראוי לתת למעבידו בעניין הנדון ובכך יוכל להפוך את רוע הגזירה.

מקום עבודה ציבורי? פרטי? גוף דו מהותי? עמותה? אגודה?

מהם גבולות השימוע שיש לערוך בכל אחד ממקומות העבודה הללו?

בעבר, רווחה הדעה כי זכות השימוע בגוף פרטי היא מצומצמת יותר מאשר בגוף ציבורי. כיום, אנו רואים, כי בתי הדין לעבודה הרחיבו את חובת השימוע לעובדים עד שהשוו אותה כמעט לחובה הקיימת במגזר הציבורי.

ארבעת הצעדים לעריכת שימוע לפני פיטורים בצורה תקינה:

  • המעביד נדרש להציג בפניך את הטענות כלפיך ואת הנימוקים בגינם הוא שוקל להפסיק את עבודתך, ועליו לאפשר לך הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע ולשכנע שלטענות נגדך אין בסיס.
  • המעביד צריך לזמן אותך בכתב להליך השימוע ולהודיע לך את מקום ותאריך היערכותו, ומי יהיה נוכח בו.
  • המעביד צריך להעביר לידך טרם השימוע את המסמכים הנוגעים לטענות כנגדך, וליתן לך פרק זמן סביר לפני השימוע, על מנת שתוכל להיערך להשמעת הטענות – במידה ולא נתנו לך זמן להיערך זה יכול להביא לידי פגיעה בהליך השימוע, והוא ייחשב כשימוע לא תקין, רק מהפה ולחוץ…
  • במסגרת הליך השימוע, יירשם פרוטוקול ויימסר העתק לידיך, במידה ואתה מתנגד לפרוטוקול והוא אינו משקף את דעתך עליך לדווח על כך מיד למעביד.

בכל מקרה, כאשר נערך הליך של שימוע הליך הפיטורים תקין, גם אם העובד מסכים עם מה שנאמר בשימוע, וברוב המקרים לא יכולה להיות עילה לתביעה על אי תקינות הפיטורים אם נערך שימוע.

מי צריך לערוך את השימוע מבחינת המעביד?

אין חובה כי הממונה הישיר יערוך את השימוע, כל אדם שהמעביד הסמיך אותו לכך יוכל לעשות זאת. בארגונים גדולים, נהוג כי מנהל/ת משאבי אנוש מנהלים את השימוע בנוכחות הממונה הישיר שמעלה את הטענות הקונקרטיות.

מה קורה במידה ולא נערך לך שימוע?

שלילת זכות השימוע או פגיעה בהליך השימוע, הן במגזר הפרטי והן בציבורי יכולים להביא לידי פסיקת פיצויים כספיים, בגין הנזק שנגרם עקב הפיטורים או להוביל לביטולם של הפיטורים.

מדובר על פיצויים בעילה של "פיטורים שלא כדין", עילה שאף היא יציר הפסיקה ונוגעת למגוון תחומים בהליך פיטורים ביניהם פיטורים ללא שימוע, פיטורים מסיבה לא נכונה ועוד…
פיטרו אותך ללא שימוע? ייתכן שכל הליך פיטוריך אינו תקין ועליך לפנות לייעוץ פרטני בעניין על מנת לברר את זכויותיך!

מתי לא תוכל לדרוש פיצוי גם אם לא ערכו לך שימוע?

  • במידה והוזמנת להשמיע את טיעוניך וסירבת להופיע, בעצם ויתרת על זכותך להשמיע את טענותיך – והמעביד יכול לפטרך!
  • במקרה בו למרות שלא נערך לך שימוע, משך התקופה שקדמה לפיטוריך הועלו כנגדך טענות כבדות משקל הנוגעות ליחסי העבודה, פורטו בפניך כל הטענות נגדך וניתנה לך הזדמנות להשיב עליהן, חשוב להדגיש – כל ההודעות צריכות להיעשות באמצעות דרך ההתקשרות המקובלת בין הצדדים, לדוגמה אם כל התקשורת בין הצדדים נעשית במייל – יוכלו הצדדים להעביר הערות ותשובות מקצועיות באמצעות המייל ודרך זו תיחשב תקפה לחלוטין – אם כך הרי שלא נפל פגם בהחלטה על פיטוריך ולמרות שלא נערך בפועל שימוע לא תזכה לפיצוי.

בתי הדין לא התוו כללים מפורשים לגבי אופן קיום הליך תקין של שימוע במגזר הפרטי (להבדיל מהמגזר הציבורי), אך צריך שהשימוע יתנהל בהגינות ובתום לב, או כהגדרת הפסיקה "בלב פתוח ובנפש חפצה".

פסק הדין המרכזי בעניין חובת עריכת שימוע הינו:

פס"ד יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל שם קבע בית הדין כדלהלן:
"זכות השימוע הינה זכות יסוד ביחסי עבודה … בין אם מדובר בפיטורין ובין אם מדובר באי חידוש חוזה… …זכות העובד אינה בבחינת "טקס" בלבד שיש לקיימו על מנת לצאת מידי חובה".

ישנם סוגים שונים של שימוע – האבחנה נובעת מסיבות שונות לפיטורים:

חובת השימוע בפיטורי צמצום

מעבידים רבים נקלעים לקשיים כלכליים ונדרשים לסיים את עבודתם של עובדים מסוימים. במקרה זה חובת השימוע נובעת מחובת תום הלב. חובתו של המעביד ליידע את העובד מדוע הוא עתיד להישלח הביתה, זאת למרות שהפיטורים במצב זה כלל אינם קשורים להתנהלותו של העובד, אלא למצב הכלכלי של המפעל.
אז בשביל מה בכלל עורכים שימוע במצב זה?

ראשית, לתת לעובד את מקומו ולשמור על כבודו. שנית, משום ששימוע במצב זה מאפשר למעביד לקבל החלטה לאחר ששמע את דברי העובד – מדוע צריך להשאיר אותו על פני עובדים אחרים. לדוגמה – גם בפיטורי צמצום עובדת בהריון תקבל יחס עדיף, או אדם שגילו סמוך לגיל הפנסיה…

חובת שימוע – בפיטורים עקב פשיטת רגל וסגירת מפעל

משמעות של סגירת מפעל הינה פיטורים לכל דבר, גם אם העובדים טרם קיבלו מכתב רשמי על פיטוריהם, חובה על המעביד לערוך להם שימוע ולהודיע להם על סיבת הפיטורים.

בפיטורין עקב פשיטת רגל, חלה על המעביד חובה לערוך שימוע לעובד, אך לשימוע במקרה זה אין חשיבות רבה מכיוון שבמצב של פשיטת רגל, כל טיעון שיעלו העובדים אינו רלוונטי והשימוע לא יוכל לשנות את החלטת סגירת העסק ופיטורי העובדים. סיטואציה זו נכונה ותקפה גם במצב של סגירת מחלקה אחת בתוך מפעל – כלומר סגירה חלקית של המפעל.

חובת שימוע עקב סיבות מקצועיות

במקרים בהם העובד מפוטר מאי-התאמה למקום העבודה או עקב טענות משמעת כנגדו כמו גניבה, מעילה וכו'… כאן יש מקום וחשיבות גבוהה לשמיעת טענותיו של העובד, וחובה על המעביד לאפשר לעובד להשמיע את תגובתו בכדי שלא יוחתם שמו ללא שמיעת גרסתו, ותינתן לו ההזדמנות ההוגנת והמלאה להתגונן בפני הטענות המקצועיות ולשנות את רוע הגזירה.

הסעד – השבה לעבודה או פיצוי? ובאילו מקרים?

בד"כ בשרות הציבורי, הסעד במקרה של פיטורים שלא כדין, מאחר שלא נעשה שימוע למפוטר, הוא ביטול החלטת הפיטורים. הדבר "קל" יותר מכיוון שלרוב מדובר במקומות עבודה גדולים ואין לצדדים בעיה להמשיך לעבוד זה לצד זה שכן "המפטר" אינו הממונה הישיר, או שניתן למצוא לעובד תפקיד אחר.

במקרה של עסקים פרטיים קטנים – קשה ליתן סעד של ביטול הפיטורים שכן בית הדין מבין כי הצדדים לאחר התנהלות משפטית ואירועים מסוג זה אינם יכולים לעבוד יחדיו, ולכונן יחסי עבודה תקינים ולכן פיצוי כספי הוא דרך המלך במקרים אלו.

מקרים פרטניים

  • פיטורים בשירות הציבורי בניגוד להסדר הקיבוצי, אינם מאיינים בהכרח את הפיטורים ואינם הופכים אותם לבטלים מעיקרם.
  • פיטורים ברשות מקומית בטלים – רק אם לא נעשו בדרך שנקבע לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי. במידה והתמלאו אלא, תוך אי קיום הוראותיו של הסכם קיבוצי, תרופתו היחידה היא פיצויים על הפרת חוזה.
  • ההלכה כי חובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו הורחבה גם במקומות בהם נוהג הסכם קיבוצי הקובע את דרך הפיטורים, גם במקום בו נקבע בהסכם הקיבוצי מנגנון הפיטורים – אם המנגנון לא קבע שימוע, יש לערוך שימוע.

אז למה שימוע בכלל?

השימוע נובע מזכותו הבסיסית של אדם שלא תתקבל החלטה גורלית בעניינו מבלי ליתן הזדמנות להשמיע דבריו ולטעון טענותיו. נוסיף ונציין כי חובת עריכת שימוע לעובד טרם פיטוריו קיימת במדינות מתוקנות רבות, ונוגעת ישירות בכבוד האדם ובזכותו לדעת על מה ולמה הוא מועמד לפיטורים ובגין מה מבקש המעביד לגזול את מקור פרנסתו.

 

  • שימוע לפני פיטורים

    בתי הדין לעבודה קבעו כי מעסיקים מחויבים לקיים שימוע פיטורין – או כפי שנהוג לכנותו שימוע לפני פיטורים.

    מטרת השימוע – לשמוע את העובד ואת עמדתו טרם קבלת החלטה סופית על המשך עבודתו או סיום עבודתו.

    מהלך השימוע- המעביד יתן לעובד הסבר ויפרט את הסיבות בגינן הוא רוצה לסיים את עבודתו ואז העובד ישמיע את טענותיו ועמדתו בעד המשך העסקתו.

    דוגמאות לטיעוני עובד שיכולים לשנות את ההחלטה : העובד הוא מפרנס יחיד ומבקש הזדמנות נוספת, העובדת מודיעה בשימוע שהיא בהריון או בטיפולי פוריות, העובדת מודיע במהל השימוע כי קרוב מדרגה ראשונה חולה במחלה קשה וכיוצ"ב.

    ישנה חשיבות גבוהה לעריכת השימוע לפני קבלת החלטה או פרסום מודעת דרושים לאותו התפקיד-שכן אחרת בית הדין לעבודה יכול לקבוע כי השימוע לא היה "אמיתי".

    בבמקרים כאלו יכול משרדנו לסייע לכם למצות את זכויותיכם שכן במקרה כזה ההחלטה על פיטוריכם אינה תקפה!

    אם למשל עובד מוזמן לשימוע אבל כבר יש מודעת דרושים בעיתון לתפקיד שלו בדיוק, עובד קיבל מכתב פיטורים ורק אז זומן לשימוע או מקרים דומים בהם נוהל השימוע לא התקיים כהלכה, יש להסתייע בשירותיהם של עורכי דין מנוסים בתחום יחסי העבודה ודיני העבודה בישראל.

    צוות משרדנו יוכל לסייע במתן שירות מקצועי אמין ודיסקרטי ובכל שאלה נשמח לעמוד לרשותכם בייעוץ ראשוני ללא תשלום.

  • שימוע פיטורין – האם יש צורך בליווי של עו"ד לאורך ההליך?

    אנו חיים בתקופה חדשה ומאתגרת, ועובדים רבים נאלצים להתמודד עם איום הפיטורין. לקבל זימון לשימוע לפני פיטורים זו ללא ספק סיטואציה קשה מאד, אך חשוב לדעת כי גם במקרים אלו יש לכם העובדים זכויות! גם בהליך שימוע פיטורין, שהוא הליך חובה עבור המעסיק, יש זכויות לעובד ויש סיטואציות רבות בהם אותו שימוע אמור להיפסק לאלתר כמו הודעה של עובדת על הריון, הודעה של עובד על מילואים, הודעת עובדים על מחלה וכיוצ"ב. וחשוב להיעזר בשירותי ייעוץ וליווי על מנת לדעת כיצד להתנהל מול המעסיק שזימן אתכם לשימוע ואולי לנסות ולשנות את רוע הגזירה.

    אם אתם עובדים במקום גדול שיש בו הסכם קיבוצי – ישנם נהלים מסודרים לשימוע פיטורין וחשוב להכיר אותם ולראות האם המעביד אכן מקיים אותם בעניין שלכם.

    כמו כן, יתרון מרכזי בקיום ההליך הוא האפשרות העובד להציג את הטיעונים השונים בעד המשך עבודתו והעסקתו בחברה. חשוב להדגיש בשלב זה, כי על הנוכחים בשימוע להיות ללא כל דעה קדומה, ולקבל החלטה עניינית בנושא תוך התחשבות בדברי העובד,

    זכרו!!! זכותכם להיות מיוצגים בשימוע על ידי עורך דין או כל אדם מטעמכם.

    משרדנו יכין אותך לשימוע, יכתוב עבורך את הטיעונים וידריך אותך לאורך כל ההליך, כמובן שניתן גם לקבל ליווי וייצוג של עורך דין מהמשרד להתלוות אליך להליך זה.

    לאחר ההליך ולפי תוצאות השימוע תקבל ייעוץ מקצועי האם כדאי להמשיך בפנייה לביה"מ, לנהל מו"מ מול המעביד על תנאי פרישה נוחים יותר או לעשות כל פעולה אחרת.

    משרדנו יסביר לך בכל שלב את זכויותיך ויפעל לטובת האינטרסים שלך – העובד.

  • לקבל תשובות על כל השאלות לפני הליך שימוע לעובד

    מה כולל הליך שימוע לפני פיטורים? כיצד תוכלו להתכונן אליו? האם להגיב בכתב או בעל פה? איזה מסמכים המעביד צריך לתת לי לפני השימוע? ועוד. על שאלות אלו ואחרות תוכלו לקבל מענה מפורט מצוות משרדנו.