אתה עובד במקום העבודה וחווית הרעת תנאים בעבודה – מה מגיע לך לקבל ואיך עליך לפנות למעסיק?
היחסים בין עובד לבין מעביד מושתתים על חוזה עבודה.
חוזה העבודה בין עובד למעסיק רצוי שיהיה בכתב, אולם המציאות מוכיחה כי עובדים רבים מועסקים ללא חוזה כתוב, ותנאי העבודה מסוכמים בעל פה.
לכן ברור ונקבע בפסיקת בית הדין לעבודה כי גם סיכום התנאים בע"פ מחייבת את הצדדים,
במקרה שאין הסכם כתוב – מי מפסיד? המעסיק ברוב המקרים.
מדוע? כי יהיה יותר קשה למעסיק להוכיח את עמדתו כי עליו חלה החובה לתת לעובד הודעה על תנאי העבודה בכתב, ואילו לך העובד יהיה קל יותר לטעון להרעת תנאים בעבודה!
במסגרת תנאי העבודה שנקבעים בין עובד למעסיק עם תחילת העבודה מסכמים ביניהם הצדדים את תנאי העבודה של העובד בתפקידו –
מה כוללים תנאי העבודה?
שעות העבודה וימי העבודה, אורך ההפסקות, מספר ימי החופשה, השכר ותנאים רבים נוספים.
עובדים רבים נתקלים במהלך עבודתם ברצונו של המעסיק לשנות את תנאי העבודה- אך חשוב מאד לזכור שלא כל שינוי בתנאי העבודה מהווה לפי הוראות החוק הרעת תנאי העבודה.
דוגמאות – מה יכול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה שלך?
- הפחתת שכר
- לקיחת רכב צמוד שהיה לך
- הארכה משמעותית בשעות העבודה שלך
כמובן שעל מנת ששינוי התנאים יהווה הרעת תנאי עבודה הוא חייב להיות חד צדדי- כלומר, ברגע שהסכמת לשינוי התנאים, אין כבר הרעה בתנאי העבודה כי אתה העובד- הסכמת!
לעיתים בנוסף על תשלום פיצויי פיטורים מלאים יחייב בית הדין את המעסיק גם בתשלום פיצוי על העסקה פוגענית, הפרת פרטיות או הפרת חוק שכר מינימום – הכל לפי הנסיבות של אותה הרעה, ובבחינה האם אותה הרעת תנאי עבודה גרמה להפרת חוקי עבודה אחרים!
עו"ד דיני עבודה שרון טייץ
מהי הרעת תנאים במסגרת העבודה?
עובד מבסס מערכת יחסים של עבודה מול המעסיק שלו, בהתאמה לכך העובד מארגן את חייו הפרטיים.
לדוגמה:
- אשה עובדת אם לילדים קטנים מסדרת בייביסיטר בימים שהיא נשארת עד מאוחר
- אב עובד שיודע שביום מסוים הוא צריך להגיע מוקדם ולהוציא ילדים מהגן
- עובד יודע שביום מסוים הוא מסיים מוקדם ויכול להתחייב לפעילות פני כמו חוג קבוע או קורס לימודי וכו'…
בשורה התחתונה – החוק מכיר בכך כי לעובד יש "חיים" מחוץ למקום העבודה ועל כן הוא צריך לדעת את תנאי העבודה שלו מראש.
בהתאמה לכך, החוק גם מחייב את המעסיק לתת לעובד "הודעה על תנאי העבודה" ומעסיק שלא עשה כן, צפוי לעונשים הקבועים בחוק ויכול להיקנס בסכומים גבוהים.
מצד שני בכדי לקיים חיי מסחר תקינים החוק והפסיקה הבינו כי ייתכן שמעסיק נדרש לשנות את תנאי העבודה של העובד, מבחינת העובד מדובר בהרעה בתאני העבודה – אולם לעיתים המציאות מחייבת זאת.
דוגמאות למצבים בהם המעסיק מבצע הרעה בתנאי העבודה מכורח המציאות:
- רישיון העסק שניתן לעסק שונה וכעת מחייב פתיחה בשעות אחרות מאלו שסוכמו בין הצדדים
- העסק נמצא בקשיים כלכליים ונפתח תיק בביה"מ ולכן השכר משולם באיחור (פיצוי יכול להתקבל מהמוסד לביטוח לאומי במקרה של פירוק)
- חוקי ההעסקה השתנו – לדוגמה חוק עבודת נוער, וכעת המעסיק לא יכול להעסיק את העובד בשעות שסוכמו מראש
מה צריך לדעת על הרעת תנאים בעבודה?
חובת שימוע טרם ביצוע שינוי מהותי בתנאי העבודה
הפסיקה קבעה כי על מעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים, כיום חובת השימוע הינה ברורה ומוחלטת לכל מעסיק בכל מגזר פרטי או ציבורי.
בשנים האחרונות הורחבה זכות השימוע גם למקרים בהם המעסיק מבקש לשנות את תנאי העבודה של העובד כלומר לבצע הרעת תנאי עבודה,
אפילו אם המעסיק אינו רואה בשינוי הרעה מוחשית בתנאי העבודה, חובה עליו לקיים שימוע בעניין זה.
שינויים המחייבים עריכת שימוע לדוגמה-
שינוי מקום העבודה מסניף אחד לסניף אחר,
שינוי בימי העבודה או אורך ימי העבודה, הפחתת שכר
שינוי תנאי כספי אחר כמו רכב צמוד, מספר ימי חופשה וכיוצ"ב
מה המטרה של שימוע כזה?
להסביר לעובד מדוע נדרשת הרעת תנאי עבודה או שינוי בתנאי העבודה, להסביר לו מה כילול השינוי ואולי אפילו לתחום את השינוי לתקופת זמן מסוימת (לדוגמה במקרים של קושי כלכלי לחברה).
בנוסף, במסגרת ההרעה בתנאי העבודה בשימוע ניתנת לעובד ההזדמנות להסביר למעסיק עד כמה יפגע בו השינוי ואולי העובד יצליח למנוע את הרעת תנאי עבודה, לאחר השימוע בו המעסיק יבין מה עמדתו.
איך ייערך שימוע לפני הרעת תנאים בעבודה או שינוי תנאי עבודה?
- המעסיק ימסור לעובד זימון בו יפרט את השינוי והרעת תנאי העבודה שהוא מתכוון לבצע
- המעסיק יפרט מהם הנימוקים להרעת תנאי העבודה או השינוי המתוכנן
- המעסיק יתן לעובד זמן סביר להתכונן לשימוע
מהלך השימוע להרעת תנאי העבודה ופעולות לאחר השימוע:
המעסיק מחויב להקפיד על כללים בעת קיומו של שימוע, אחרת שימוע כזה יכול להיפסל, והנה הכללים לעריכת שימוע כדין:
- מעסיק ישמע את עמדת העובד לפני שקיבל החלטה ויקיים את השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה- כלומר באמת יקשיב לעובד ולטיעוניו ויהיה אף מוכן לשקול את שינוי עמדתו.
- חובה לתעד את שיחת השימוע ואחרי השימוע להוציא פרוטוקול כתוב ושלוח אותו לידיעת העובד.
- השימוע העובד יכול לבחור שיגיע עמו מישהו מטעמו או עו"ד
- אחרי השימוע, (אין זמן מוגדר מראש) ייתן המעסיק את החלטתו בדבר הרעת התנאים בעבודה באופן מנומק.
- מעסיק שביצע הרעת תנאים בעבודה ולא ביצע שימוע לעובד יהיה חשוף לתביעת פיצויים מטעם העובד בבית הדין לעבודה, ואף לצו למניעת ההחלטה על הרעת תנאי העבודה אם היא התקבלה ללא שימוע!
מדוע חייב לעשות שימוע לפני הרעת תנאים בעבודה
חשוב לדעת – לא התייצבת לשימוע? ויתרת על זכותך!
אם לא התייצבת לשימוע על שינוי תנאי העבודה המעסיק יוכל לבצע את ההרעת תנאי עבודה מבלי שנתקבלה העמדה שלך – יראו בך כאילו וויתרת על זכותך להגיב על השינוי.
תנאי העבודה שונו? על המעביד למסור לך הודעה בכתב על השינויים אלא אם כן החוק הוא שהכתיב את השינוי
לדוגמה- כאשר שעות העבודה היומיות למשל שונו בחוק ואז השינוי לא קשור למעסיק אלא לחוק הכללי!
לא מוכן לקבל את השינוי בתנאי העבודה, חושב שזו הרעה מוחשית בתנאי העבודה- מה לעשות ואיך לפעול?
הכלל קובע- עובד שהתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה זכאי לקבל פיצוי פיטורים כאילו פוטר מהעבודה, כלומר פיצויי פיטורים מלאים.
אין לתשלומים של פיצויים אחרים- לכאורה ההטבה או הפיצוי הכספי שניתן לעובד במקרה של הרעת תנאים היא שהוא יכול להתפטר אבל יראו בו לצרכי תשלום פיצויי פיטורים כמי שפוטר.
התנאים הם:
בע"א 53/71 כבוד השופט ברנזון עמד על כך שהמעביד אינו רשאי לשנות תנאי מהותי מתנאי עבודתו של העובד באופן חד צדדי, שכן מדובר בפגיעה בהסכמות הצדדים.
"שינוי בתנאי העבודה, או בחובות או זכויות אישיות קיימות פירושו החלפת הקיים בחדש, ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית".
הכלל הוא כי שינוי תנאי עבודה באופן חד צדדי דינו כדין הפרת חוזה והעובד יכול לתבוע אכיפת חוזה ו/או פיצוי ע"פ חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א 1970, מלבד החריגים לכלל.
מתי לא מדובר בהרעת תנאי העבודה אלא בשינוי לגיטימי? החריגים לכלל נקבעו בפסיקה כך:
בג"צ 239/83 מלפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה, נקבעו החריגים בהם לא ייחשב השינוי להרעת תנאי עבודה וכך נקבע:
-
-
- מקום בו מדובר בחוזה עבודה חדש, והתנאי שונה להסכמת שני הצדדים.
- מקום בו החוק מתיר לשנות באופן חד צדדי את תנאי ההסכם.
- מקום בו קיימת הוראה מפורשת בחוזה העבודה בדבר יכולת המעסיק לשנות את אחד מתנאי החוזה.
- מקום בו קיים תנאי עבודה המשתנה בעצמו ובאופן טבעי.
מהם שלושת התנאים שנקבעו בבית הדין לעבודה כדי שעובד יוכל להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים בהתפטרות עקב הרעת תנאים:
- העובד יוכיח כי אכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן הוא לא יכל להמשיך בעבודתו.
- העובד יוכיח כי התפטר בגלל אותה הרעה בתנאי העבודה ולא מסיבה אחרת
- העובד יוכיח כי נתן למעסיק הזדמנות וזמן לתקן את ההפרה (אם היא ניתנת לתיקון) ולחזור בו ורק אז נכנסו פיטוריו לתוקפם.
דוגמאות לפסיקת בית הדין בעניין הרעת תנאים בעבודה :
עובד שהתפטר בגלל התקנת מצלמות במקום העבודה:
התביעה הוגשה על ידי רואה חשבון שעבד 1 שנים במקום העבודה וגילה כי מצלמה נסתרת מתעדת אותו 24 שעות ביממה, המעסיק לא יידע את העובד על קיום המצלמה שהותקנה בחדרו 7 שנים לפני שהעובד גילה אותה.
העובד הגיש התפטרות בה כתב כי נוכח המצלמה הנסתרת שלא ידע בדבר קיומה הוא מתפטר וכי צילום זה מהווה פגיעה בפרטיותו.
העובד הגיש תביעה שכן המעסיק סירב לשלם לו פיצויי פיטורים מלאים.
העובד טען כי הוא חש נבגד ומרומה וכי התקנת המצלמה לאחר שעבד במקום 4 שנים מהווה הפרת אמון של המעסיק ופגיעה בפרטיותו העולה כדי הרעת תנאים בעבודה ונסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.
המעסיק טען כי העובד רצה לצאת לדרך עצמאית ולכן התפטר ועל כן לא מגיעים לו פיצויי פיטורים מלאים.
החלטת בית הדין:
התקנת מצלמות במקום העבודה הינו אקט לגיטימי של מעסיק בתנאי שהוא מודיע על קיומן לעובדיו.
צילום סמוי שהעובד אינו מודע לו אכן מהווה פגיעה בפרטיות
-
- מעקב, אף במקום שאינו רק לשימושו של העובד (גם אם נועדה למנוע גניבה) הוא כלי לגיטימי בתנאי שהעובד מודע לכך.
- צילום סמוי פוגע בפרטיות העובד.
- בית הדין קבע כי עובד סביר לא היה מסכים לצילום עמדת עבודתו 24/7 ללא ידיעתו ואלו נסיבות שבהן העובד המתפטר עקב הרעה בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו- מזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים מלאים.
- אמנם המעסיק יכל להסיר את מצלמות האבטחה אבל האמון של העובד כבר נפגע שכן שניחם צולם ללא ידיעתו ומכאן שאין למעביד דרך לתקן את העבד ועליו לשלם פיצויי פיטורים מלאים נוכח מעשיו.
-
תבעו תשלומי הבראה חופשה ופנסיה- והמעסיק בתגובה אסר על יציאה לשירותים ושתיית מים הרעה מוחשית או לא?
מדובר בשלושה תובעים שהגישו תביעה כנגד מעסיק שהחל להתנכל להם ולשנות את תנאי העבודה עד להרעה מוחשית בתנאי העבודה בגלל שתבעו ממנו תשלומים שלא שילם!
העובדים פירטו בכתב תביעתם כי לאחר שתבעו את המעסיק על תשלום זכויות סוציאליות כמו דמי חופשה, הבראה וכו'..החל המעסיק להרע את תנאי העבודה עד שהפכו בלתי נסבלים ונקם בהם בגלל תביעתם
המעסיק אסר עליהם להדליק מזגן במקום העבודה והם נאלצו לעבוד בחדרים ללא חלון בחום בלתי נסבל, המעסיק אסר עליהם לדבר זה עם זה במהלך העבודה, המעסיק אסר עליהם לצאת לשירותים או לשתות.
לאור האמור הודיעו לו 3 התופרים כי הם מתפטרים עקב הרעת תנאים בעבודה והמעסיק סירב לשלם להם פיצויי פיטורים מלאים למרות שנות עבודה ארוכות.
המעסיק מצדו טען כי כך עבדו גם קודם,, וטען כי גם לאחר התקנות החדשות שהכניס על אי הפעלת מזגן או שיחות המשיכו העובדים לעבוד כמעט שנה ולכן כיום אינם יכולים לטעון להרעת תנאים שצריכה להתרחש סמוך למועד שינוי התנאים.
החלטת בית הדין
- גרסת העובדים התקבלה והיו ראיות לכך שהמעסיק שינה והרע א תנאי העבודה כנקמה על התביעה שהגישו לתשלום זכויותיהם.
- כשמדובר בעובדים "חלשים" המרוויחים שכר נמוך בית הדין קבע כי אין להתעכב על סמיכות הזמנים בין ההרעה לתביעה שכן הם נאלצו לחפש עבודה אחרת ולא יכלו להרשות לעצמם להיוותר ללא עבודה
- העובדים זכו לתשלום פיצויי פיטורים מלאים בפסק הדין
בשולי הדברים בפסק דינו הטיל בית הדין על המעסיק עונש כפסי נוסף שכן נקבע כי מניעת יציאה לשירותים או שתית מים הינה פגיעה בכבוד האדם הבסיסי ובחירותו והיא העסקה פוגענית.
במידה ויש שינוי לרעה בתנאי העסקתך פנה לייעוץ משפטי!
-