היחסים בין עובד לבין מעביד מושתתים על חוזה עבודה. חוזה העבודה יכול להיות בכתב, וכמו כן, גם מוסכמות בע"פ מחייבות את הצדדים.

ישנם מספר שינויים שיכולים להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העסקה כגון:

  • הפחתת שכר חד צדדית.
  • שינוי שעות העסקה.
  • אי תשלום שכר בזמן.

בע"א 53/71 כבוד השופט ברנזון עמד על כך שהמעביד אינו רשאי לשנות תנאי מהותי מתנאי עבודתו של העובד באופן חד צדדי.

"שינוי בתנאי העבודה, או בחובות או זכויות אישיות קיימות פירושו החלפת הקיים בחדש, ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית".

הכלל הוא כי שינוי תנאי עבודה באופן חד צדדי דינו כדין הפרת חוזה והעובד יכול לתבוע אכיפת חוזה ו/או פיצוי ע"פ חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א 1970, מלבד החריגים לכלל.

החריגים לכלל נקבעו בבג"צ 239/83 מלפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה:

  • מקום בו מדובר בחוזה עבודה חדש, והתנאי שונה להסכמת שני הצדדים.
  • מקום בו החוק מתיר לשנות באופן חד צדדי את תנאי ההסכם.
  • מקום בו קיימת הוראה מפורשת בחוזה העבודה בדבר יכולת המעסיק לשנות את אחד מתנאי החוזה.
  • מקום בו קיים תנאי עבודה המשתנה בעצמו ובאופן טבעי.

בית המשפט קיבל את טענת המעבידים שעובד שחיכה עם תביעתו "וישן על זכותו" לא יוכל לתבוע את מעבידו בשל הרעת תנאי עבודה בתום פרק זמן מסוים שכן בפרק זמן זה השלים העובד עם התנאים החדשים. עם זאת, בית המשפט קיבל את הטענה שלשם חיפוש עבודה צריכה להיות זכות שיהוי מסוימת אבל לא בלתי מוגבלת.

במידה ויש שינוי לרעה בתנאי העסקתך פנה לייעוץ משפטי!