יחסי עבודה -הכללים לשמירה על סביבת עבודה בטוחה

היחסים בין העובדים הם מרכיב מרכזי ביצירת סביבת עבודה תקינה, מכבדת ויעילה.

שמירה על שפה ראויה והתנהגות הולמת אינה רק עניין ערכי, אלא חובה מקצועית החלה על כל עובד ועובדת, בכל תפקיד ובכל דרג

חשיבות השפה המכבדת במקום העבודה

שפה פוגענית, משפילה, מאיימת או גסה – בין אם עובדים משתמשים בה בעל-פה, בכתב, בהודעות דוא״ל או ברשתות פנימיות – פוגעת בעובדים אחרים.

מעבר לכך, היא מערערת את האמון ההדדי. היא גם יוצרת סביבת עבודה עוינת.
גם כאשר עובדים מציגים התבטאויות כ״הומור״, הם חוצים גבול מקצועי אם הדברים פוגעים באדם אחר.

מעבר לשפה, נדרשת התנהגות מקצועית הכוללת:

כבוד הדדי בין עובדים ומנהלים
הימנעות מצעקות, איומים או זלזול.
שמירה על גבולות אישיים ומקצועיים
התנהלות עניינית גם במצבי לחץ או מחלוקת

התנהגות בלתי הולמת במקום העבודה עשויה להיחשב כהפרת נהלים ואף כהפרת חובת האמון בין העובד למעסיק.

הפרת כללי התנהגות עשויה לגרור השלכות משמעתיות ואף פיטורין

יחסי עבודה ושפה תקינה לרבות תקשורת נאותה הם מרכיב קריטי ביחסי עבודה תקינים ונטולי התעמרות בעבודה.

עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה;

לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים (סעיף 4 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש); רע"א 4447/07 מור נ. ברק אי.טי.סי (1995) החברה לשירותי בזק בינלאומיים בע"מ (25.3.10),.

מאידך נפסק כי יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות (ראו למשל בסע"ש (נצ') 5776-02-13 אסנת כהן – אגודת הסטודנטים מכללת עמק יזרעאל (27.8.13)).

לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה – במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב – להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות.

עובד שאינו מקפיד על כללי השפה וההתנהגות עלול להיות חשוף להליכים משמעתיים, צעדים אלו יכולים לכלול:

שיחת הבהרה או אזהרה
נקיטת אמצעים משמעתיים
במקרים חמורים או חוזרים – פיטורין כדין

מעסיקים רשאים ואף מחויבים לפעול לשמירה על סביבת עבודה בטוחה ומכבדת לכלל העובדים.

חוק איסור לשון הרע והסמכות לדון בו במסגרת יחסי עבודה

בשנת 2009 תוקן חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט–1969

בתיקון מספר 38 לחוק בית הדין לעבודה נוספה הוראה שמעניקה לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בתביעות לשון הרע הנוגעות ליחסי עבודה.

הוראה זו מסמיכה את בית הדין לדון בתביעות שמגישים עובדים, נציגי ארגוני עובדים, מעסיקים או נושאי משרה זה נגד זה.

הסמכות חלה כאשר עילת התביעה מבוססת על עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה–1965. בנוסף, ההליך נוגע ליחסי עבודה.

המחוקק הרחיב את סמכותו של בית הדין לעבודה בשל הקשר הישיר בין תביעות אלו לבין עולם העבודה.

בנוסף, בית הדין מחזיק בהתמחות ייחודית בהכרעה בסכסוכים הנובעים ממערכות יחסים תעסוקתיות.

בתי הדין לעבודה מיישמים את חוק איסור לשון הרע על בסיס ההלכה הפסוקה שנקבעה בבתי המשפט האזרחיים.

במקביל, בתי הדין בוחנים כל מקרה תוך התחשבות במאפיינים הייחודיים של יחסי העבודה. מאפיינים אלו הם אשר הצדיקו את העברת הסמכות לדון בתביעות אלו לידיהם.

האיזון בין חופש הביטוי לבין הזכות לשם טוב

המסגרת הנורמטיבית של חוק איסור לשון הרע מבוססת על איזון מורכב בין זכויות יסוד מתנגשות.

מצד אחד ניצב חופש הביטוי – עקרון יסוד בדמוקרטיה, אשר הוכר כזכות חוקתית מרכזית ונגזר אף מהזכות לכבוד האדם.

חופש זה מאפשר ביטוי דעות, ביקורת ושיח פתוח. מעבר לכך, הוא גם מהווה תנאי לקיומה של חברה חופשית ופלורליסטית.

מן העבר השני עומדת זכותו של אדם לשם טוב.

זכות זו מגינה על כבודו האישי, על מעמדו החברתי ועל המוניטין שצבר במהלך חייו.

שמו הטוב של אדם נחשב נכס בעל ערך ממשי, אשר בנייתו דורשת זמן, מאמץ ולעיתים השקעה מקצועית ארוכת שנים.

גם זכות זו זוכה להגנה חוקתית, כחלק בלתי נפרד מהזכות לכבוד האדם.

החוק והפסיקה אינם מעניקים עדיפות אוטומטית לאחת מן הזכויות,

אלא מחייבים בחינה זהירה של נסיבות כל מקרה, תוך איזון בין חופש הביטוי לבין ההגנה על השם הטוב.

ייחודיות יישום החוק ביחסי עבודה

כאשר מתגבשת עילת לשון הרע במסגרת יחסי עבודה, בתי הדין לעבודה בוחנים את הפרסום והנסיבות תוך יישום אמות מידה ייחודיות לדיני העבודה.

סביבת העבודה יוצרת מערכת יחסים מתמשכת בין עובדים למעסיקים. מערכת זו מאופיינת בשהייה יומיומית ממושכת, שיתוף פעולה מקצועי והתקדמות לעבר יעדים משותפים.

ניהול יחסי עבודה תקינים מחייב קיום שיח מקצועי פתוח, ענייני ויעיל. שיח כזה מאפשר העברת מידע רלוונטי, מתן ביקורת מקצועית ומשוב תפקודי. זאת, כחלק בלתי נפרד מההתנהלות הארגונית השוטפת.

שיח זה מהווה תנאי יסוד לניהול תקין של מקום העבודה ואינו נועד לפגוע בשמו הטוב של העובד או המעסיק.

מנהלים וממונים מחזיקים בזכות ואף בחובה משפטית להפעיל סמכויות ניהול. סמכויות אלה כוללות הערכת ביצועי עובדים. נוסף על כך, הן כוללות גם העברת הערות מקצועיות, ניהול הליכי בירור ומשמעת ומתן המלצות מקצועיות.

פעולות אלו מהוות רכיב מהותי בניהול משאבי אנוש תקין. הן אינן יכולות להתנהל תחת איום מתמיד של תביעות לשון הרע. כל עוד הן נעשות בתום לב, בסבירות ובמידתיות.

עם זאת, הפסיקה מכירה בכך שסביבת העבודה כוללת לעיתים לחצים, עומסים וסיטואציות רגשיות מורכבות.

במצבים אלו, עובדים ומנהלים עלולים להתבטא באופן שאינו מיטבי, כחלק מהדינמיקה היומיומית של מקום העבודה.

הדין אינו רואה בכל התבטאות פוגענית לשון הרע כהגדרתה בחוק.

בנסיבות מסוימות עשויה לחול הגנת זוטי דברים, כאשר עוצמת הפגיעה אינה מצדיקה התערבות משפטית.

בתי הדין לעבודה מאזנים בין חופש הביטוי במקום העבודה לבין הזכות לשם טוב.

איזון זה נועד להבטיח סביבת עבודה מכבדת, מחד גיסא, ולשמר ניהול אפקטיבי ויחסי עבודה יציבים, מאידך גיסא.

חובת תום הלב והזהירות ההדדית-